אבחון ארגוני מודלים אבחון, טכניקות, דוגמה

ה אבחון ארגוני זוהי דרך יעילה לראות ארגון כדי לקבוע את הפערים בין הביצועים הנוכחיים הרצוי, ואיך זה יכול להשיג את מטרותיו. האבחנה יכולה להיות מוגבלת לצוות, לפרויקט או לחברה בכלל.

תהליך זה כרוך בשלושה שלבים: כניסה פומבית למערכת אנושית, איסוף מידע תקף על חוויות שונות ומשוב למערכת על מנת לקדם ביצועים ארגוניים. זוהי גישה מובנית המעריכה את פעולתו ויעילותו של הארגון.

בכל המקרים, זה עובד באותה צורה: הערכה של הארגון מבוצעת ראשונה בשיטות שונות (ראיונות, סקרים, תצפיות, וכו ') ומקורות מידע שונים (עובדים, מנהיגים, לקוחות, ספקים), כדי כדי לקבל את התמונה הספציפית ביותר האפשרית.

השלב הבא הוא להשוות את המצב האמיתי של המצב עם התוצאות הרצויות ולפתח תוכנית פעולה קונקרטית. הפעילויות שיבוצעו יעדיפו ויושמו.

בשנים האחרונות, האבחון הארגוני התפתח מהיותו טכניקה המשמשת כחלק מתהליך הפיתוח הארגוני לטכניקה חשובה בפני עצמה.

מטרת האבחון היא לזהות את הבעיות העומדות בפני הארגון. גם לקבוע את הסיבות שלה, כך וניהול יכול לתכנן פתרונות.

מאז תחילת פיתוח ארגוני, האבחנה התפתחה התנהגותית גרידא הפכה גישת הערכה העסקית אסטרטגית מקיפה לשקול התערבויות אדם בבידוד כדי לחקור את האינטראקציות של אנשים בהקשר בו הם פועלים.

האבחון האפקטיבי של התרבות הארגונית והעוצמות המבניות והחולשות המבניות והתפעוליות הן הבסיס לכל התערבות מוצלחת בפיתוח ארגוני.

אינדקס

• 1 מודלים של אבחון ארגוני
  • 1.1 מודל מערכות פתוח
  • 1.2 דגם של מערכות סגורות
• 2 טכניקות
  • 2.1 שיטות אבחון
  • 2.2 תהליך כללי
  • 2.3 טכניקות התערבות
• 3 דוגמה
  • 3.1 מקרה של נאס"א
• 4 הפניות

מודלים אבחון ארגוניים

אנשי מקצוע רבים משתמשים מודלים שפותחו על ידי יועצים מנוסים וחוקרים מיישמים אותו כדי להנחות את המחקר שלהם.

מודלים אלה מציינים מאפיינים ארגוניים שהוכיחו בעבר קריטיות. מודלים סטנדרטיים גם לסייע ליועצים לשמור על עקביות בכל הפרויקטים.

למרבה הצער, עבודה עם המודלים הזמינים מסתכנת בהפקת נתונים רבים שקשה לפרש. כמו כן, כדי לא להתמודד עם אתגרים ובעיות קריטיות עבור הארגון, ולא משקפים תכונות ייחודיות של זה.

כדי להימנע מחסרונות אלה, היועצים מתאימים את המודלים הסטנדרטיים להתאמה לארגון ולנסיבותיו.

מודלים אבחון ארגוניים יכולים להיות במערכות פתוחות או במערכות סגורות.

מודל מערכות פתוחות

מודלים של מערכות פתוחות מראים כי כל הרכיבים בתוך הארגון קשורים זה בזה. לכן, שינוי מרכיב אחד ישפיע על המרכיבים האחרים.

מודלים של מערכות פתוחות גם מחשיבים את הסביבה החיצונית של הארגון ומביאים בחשבון את השפעתם על החלטות ושינויים.

זה מעלה את הרעיון כי ארגונים הם קבוצה של פונקציות מורכבות ביותר של משימות, מנהיגות, שינוי וקבלת החלטות.

למרות שמורכבות זו היא מכריעה מכדי להיחשב בבת אחת, מודל המערכות הפתוחות תומך ברעיון שכל כולו חזק ויעיל יותר מכל רכיב בודד..

משוב

מודל המערכות הפתוחות מעניין משום שהוא תומך במחזור של משוב מתמיד לאורך כל התהליך.

תשומות, כגון מידע והון אנושי, שינויים חברתיים ורכיבים טכנולוגיים, מוצרים (סחורות, שירותים והון אינטלקטואלי) בהקשר של הסביבה החיצונית שבה פועל הארגון נחשבות.

בכל אחת מהקטגוריות הללו יש משוב מתמיד, המשמש לקידום הארגון. הוא משמש גם להחזיר אותו, לחשוב מחדש על רעיונות או רעיונות שלא פעלו וצריכים להשתפר.

זה דומה לרעיון של עידוד משפט וטעייה: לחזור על דברים רבים ולשמור על מה עובד. תקשורת יכולה להיחשב מרכיב חשוב במודל זה, כדי להבטיח משוב יעיל בזמן.

מודל מערכות סגורות

מודל המערכות הסגורות אינו מקדם גמישות ויכולת הסתגלות, שכן הוא מתעלם לחלוטין מהסביבה החיצונית ומתמקד כולו ברכיבים הפנימיים.

כיום, התעלמות מכוחות חיצוניים היא סימן לארגון חלש, שנדון למשבר או לכישלון, משום שהוא לא יהיה מוכן כראוי להתמודד עם השינויים המתעוררים..

בנוסף, מודלים סגורים של מערכות תומכים ברעיון לעשות דברים בצורה נכונה.

זה מגביל את הצמיחה של הארגון וחברי קבוצתו, משום שהוא אינו מקדם שום התפתחות או לעודד למידה ארגונית, וזה שוב הכרחי בעולם המשתנה של היום.

טכניקות

שיטות אבחון

ישנן דרכים רבות לנתח ולאבחן את הארגונים ואת תופעותיהם. להלן השיטות הנפוצות ביותר:

- שאלונים                          .

- ראיונות.

- תצפית.

- ניתוח רשומות, חוזרים, דוחות הערכה וספרות ארגונית אחרת.

- ניתוח נתונים של ארגונים ושל מספר יחידות.

- צוותי משימות וקבוצות של משימות.

- סדנאות לזיהוי בעיות / פתרון בעיות.

- סמינרים, סימפוזיונים ותוכניות הכשרה.

- רישום ובדיקת אירועים קריטיים.

תהליך כללי

תהליך השימוש בכלי האבחון הארגוני היה קודם כל להבין את הארגון והתעשייה שעובדים איתו.

לאחר מכן נערכת חקירה וחברים מתראיינים בתעשייה. שאלות מובנות נוצרות עבור ראיונות עם כמה חברים מרכזיים בארגון כדי לאבחן.

זה גם על להיות נוכח במשרדים ובמסדרונות של הארגון כדי להתבונן חלק מההיבטים הארגוניים.

משם אנו הולכים לתיעוד, שהוא תהליך פשוט וישיר לחלק את המידע שנשמע, נרשם ונצפה במודל האבחון הארגוני.

טכניקות התערבות

עם האבחון הארגוני ארגונים להיות יעיל יותר על ידי קידום הפחתות ההבדלים בין כוח ומעמד. גם בתקשורת פתוחה, קבלת החלטות השתתפותית, שיתוף פעולה, סולידריות ופיתוח הפוטנציאל האנושי של חבריה.

כדי לקדם שינוי ופיתוח, היועצים לפיתוח ארגוני פיתחו מגוון רחב של טכניקות התערבות. להלן, סיכום של התערבויות אלה, מקובצים על ידי החלק של המערכת הארגונית שאליה הוא מכוון ישירות ביותר.

משאבי אנוש

שינוי או בחירה של מיומנויות, עמדות וערכים באמצעות תוכניות וקורסי הכשרה, גיוס, בחירה, ייעוץ, השמה ותוכניות לניהול מתח ותחזוקת בריאות

התנהגות ותהליכים

שינויים בתהליכי האינטראקציה, כגון קבלת החלטות, מנהיגות ותקשורת, באמצעות הכשרה, בניית צוותים, התייעצות תהליך והתערבות של צד שלישי לפתרון סכסוכים.

משוב של נתוני הסקר לאבחון עצמי ותכנון פעולות.

מבנים וטכנולוגיות ארגוניים

עיצוב מחדש של עבודות, נהלים מנהליים, מנגנוני תגמול, חלוקת עבודה, מנגנוני תיאום ונהלי עבודה.

מטרות, אסטרטגיות ותרבות ארגונית

לקדם את הבהרת היעדים ואת גיבוש אסטרטגיות באמצעות סדנאות ותרגילים. להקל על קשרי שיתוף פעולה בין ארגונים. לבחון ולשנות תרבויות ארגוניות (ערכים, נורמות ואמונות).

דוגמה

האבחון הארגוני הוא סוג של התערבות, שכן הוא קוטע את פעולות שגרתיות של הארגון. זה יכול להשפיע על הציפיות של חברי לגבי שינוי, והוא יכול להשפיע על איך הם חושבים על עצמם ועל הארגון שלהם.

מקרה של נאס"א

ניתן לבצע ניתוח מניסיונה של נאס"א ליישם את החדשנות הפתוחה, אשר היתה לשתף רעיונות ולפתור בעיות עם ארגונים אחרים בעולם, בתגובה לקיצוצים בתקציב שלהם. מערכת משאבי אנוש שלך יכול להיות מוגדר כדלקמן:

- עבודה בלתי מובנית: פרויקטים רבים הפועלים על לטוס באותו זמן.

- אין תהליכים הקובעים כיצד או מה ללמוד במסגרת הפרויקטים.

- יש היררכיות ברורות ותהליכים, המאפשר הצלחה בתחום זה צריך כל כך הרבה ניסיון.

- מספק שיטה כיצד לבצע משימות המבוססות על מי שרוצה לעבוד על מה, מה להגדיר מיומנות עובד, וכו '.

- תרבות של לא יורים.

- קבלנים רבים במשרד, אשר היו הראשונים לפטר במהלך קיצוצים בתקציב.

- חברי צוות מטופלים היטב.

- כובעי פיצוי נמוכים, אם כי זה לא משפיע על התרבות הארגונית. אנשים רוצים להיות שם ולכן הם מקבלים משכורות שכר נמוך יותר.

- העובדים חושבים על נאס"א כמעסיקה מעולה, משום שהיא מאפשרת לאנשים להיות חדשניים ולתרום לרעיון חדש, או משהו שלא נעשה קודם לכן..

התערבויות שבוצעו

במקרה זה, הארגון לא קונה את הרעיון של חדשנות פתוחה. זה היה פרוייקט שנועד להמשיך ולהשיג את תוצאות האיכות של נאס"א. זה נזקק לשיתוף פעולה חיצוני של נאס"א, עקב שינויים בסביבה החיצונית, אשר היו קיצוצים בתקציב.

התערבויות כגון אימונים, הזדמנויות משוב, rewards עבור השתתפות בחדשנות פתוחה הוכנסו. רשימת תיוג נוצרה גם כדי להפוך את החידוש פתוח שמיש על ידי נאס"א.

כל ההתערבויות הללו שנקטו סוכני השינוי במקרה של נאס"א, פעלו בסופו של דבר כדי ליישב את הקונפליקטים שנוצרו על ידי ירידה במשאבים, חרדת הישרדות, ירידה במוטיבציה והתנגדות לשינוי.

התערבויות מתאימות, כגון עבודה כדי ליישר את החזון של החברה עם המציאות של פעולות היומיום, ניתן להשתמש כדי ליישב ולקבל תוצאות חיוביות כאשר יש קונפליקטים.

הפניות

1. ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית (2018). אבחון ארגוני. מתוך: en.wikipedia.org.
2. מייק מוריסון (2007). אבחון ופיתוח ארגוני. RapidBi נלקח מ:.
3. קייטי Furgoch (2016). אבחון ארגוני: מה שאתה צריך לדעת למה ארגונים זקוקים לעזרתנו. CPHR מניטובה. נלקח מ: cphrmb.ca.
4. אודאציום (2018). מתי יש להשלים אבחון ארגוני? נלקח מ: audacium.com.
5. הריסון (2004). אבחון: גישות ושיטות פרק 1 (PDF). נלקח מ: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). יחידה 8 אבחון ארגוני: כלים וטכניקות (PDF). נלקח מ: egyankosh.ac.in.