ניהול השינוי הארגוני חשיבות, תהליך

ה ניהול שינוי ארגוני זה מתאים לכל הפעולות שבוצעו על מנת לנהל את ההשפעות הנגרמות על ידי שינויים חשובים בתוך הארגון, תוך התמקדות באנשים. שינויים אלה יכולים להיות מבניים, תהליכים או תרבותיים.

כאשר ארגון מציע כל שינוי בממדים גדולים, התחושה בקרב חברי הצוות יכולה להיות מגוונת מאוד. יש הרואים בו משהו מרגש; עם זאת, רבים עשויים לראות את זה מאיים וזה עלול ליצור קצת אי נוחות.

בהתחשב בתגובות מגוונות שעלולות להתרחש בתוך צוות העבודה, זהו מרכיב חיוני לקידום לא רק הקבלה אלא גם תמיכה מתמשכת, על מנת לנהל את המעבר בצורה המוצלחת ביותר האפשרית.

אינדקס

• 1 חשיבות 
• תהליך השינוי
  • 2.1 שלושת השלבים של לוין 
  • 2.2 מפתחות להצלחה בתהליך
• 3 הפניות

משמעות 

בסוג זה של מצב, עלינו לזכור כי אנשים יצטרכו לשנות את התנהגותם, לאמץ מנטליות חדשה, ללמוד ולהתאים לתהליכים ולנהלים חדשים, לדבוק במדיניות חדשה או לבצע כל שינוי אחר הכרוך במעבר. 

מסיבה זו, יישום אסטרטגיה מתאימה לניהול שינויים ארגוניים יבטיח שהשינויים יבוצעו בהצלחה..

האידיאל הוא להסכים רשמית על הציפיות, להשתמש בכלים לתקשורת טובה ולחפש דרכים להפחית אי הבנות; בדרך זו, כל הצדדים יהיו מעורבים יותר בתהליך השינוי, למרות אי הנוחות האפשרית שעלולה להיגרם.. 

שינוי התהליך

אסטרטגיה לשינוי האידיאלי צריכה להבטיח שהצדדים המעורבים יבינו באופן מושלם כיצד השינויים הללו ישפיעו עליהם, שיש להם את התמיכה הנדרשת לביצועם, וכי יש להם את הכלים המתאימים כדי להתגבר על כל אתגר שהתהליך כרוך בו, התסכול המינימלי האפשרי.

קודם כל חשוב לדעת כיצד השינויים משפיעים על המנטליות של כל חברי הארגון.

שלושת השלבים של לוין 

הפסיכולוג קורט לוין (1890-1947) הגדיר שלושה שלבים במנטליות של העובדים בכל תהליכי השינוי:

הפשרה

בשלב ההפשרה יש לנקוט צעדים המפרקים את המנטאליות הקיימת עד לאותו רגע בארגון.

זה כרוך בכך שיש להתגבר על מנגנוני ההגנה הראשונית שמבקשים להימנע מכל סוג של שינוי. לאט לאט, אנשים יבינו את הצורך בו, וזה יאפשר להם לעבור לשלב הבא.

שנה

בשלב השני זה כאשר השינוי קורה. תקופה זו של המעבר בדרך כלל גורמת רגעים של בלבול וחוסר ודאות לגבי מה שיקרה בעתיד.

בשלב זה אנשים מודעים לכך שיטות מסורתיות משתנים, אבל הם עדיין לא בטוח בדיוק איך הם יוחלפו.

במהלך שלב זה, ההנהלה חייבת להיות אחראית על הבירור הברור של הסיבות לשינויים ואת הצעדים הדרושים כדי להבטיח שהם מבוצעים.

מקפיא

השלב האחרון כרוך בהתרגלות לשינויים החדשים ובסופו של דבר לוקח אותם כתהליך סטנדרטי. בשלב זה רמות הנוחות של העובדים לחזור למצב נורמלי.

למרות שרבים עדיין מבקרים את לוין (בעיקר בשל השלב האחרון, עם הטענה של חוסר האפשרות להתרגל לשינויים בעולם של היום בנוחות, בשל מהירות קיצונית), התרומה הגדולה שלו היה הרעיון של כי השינוי צריך להיות מנותח כתהליך ולא בשלבים בודדים.

מפתחות להצלחה בתהליך

בהבנת האופן שבו השינויים ישפיעו על כוח העבודה, חשוב לקחת בחשבון שורה של גורמים מרכזיים בקביעת ההצלחה בעת ביצוע כל שינוי ארגוני:

ליצור חזון משותף

ראשית יש להסכים על מה צריך להיות התוצאה הסופית הטובה ביותר האפשרית. בדרך זו יושג חזון משותף, שיאפשר לכל הצדדים לנוע באותו כיוון ובאותה מטרה..

שקיפות ותקשורת יעילה

במהלך שינוי ארגוני, חיוני שהמנהלים ידווחו על הסיבות לשינויים, וכן על התהליך הדרוש ליישוםם לעובדיהם.

בדרך זו, אם הם מבינים את הסיבות לשינוי, הם יהיו יותר סביר לראות את היתרונות ולתמוך בו, להקל על התהליך.

הכשרה והשתלמות

כאשר התהליך משתנה בארגון, העובדים כנראה לא מכירים אותו, והם כנראה לא יודעים איך זה ישפיע עליהם ישירות..

חשוב מאוד לתת להם את החינוך ההכרחי והכשרה, כך שיוכלו להסתגל במהירות וביעילות האפשרית לשינויים. 

אסטרטגיה טובה היא להכשיר מסוימים בעלי עניין מוקדם לפיכך, ברגע שהשינויים יתחילו, הם ישמשו תמיכה והדרכה לשאר העובדים.

תגמול כלכלי וחברתי

מתן תמריצים לעובדים שנפגעו ביותר מהשינוי יגרום להם לקבל בהכרת תודה את תפקידיהם החדשים ותחומי האחריות שלהם.

עצה אישית

העובדים יקבלו שינויים במגוון דרכים; לכן, יהיו גם כמה שיהפכו את התהליך גרוע יותר, כי זה עלול להשפיע עליהם בצורה גדולה יותר. חשוב לקבל תוכניות ייעוץ המסייעים לך להסתגל בהצלחה.

ניטור והערכה

זהו אחד המפתחות הגדולים ביותר לניהול נכון של השינוי.

ניתוח האופן שבו שינויים משפיעים על הארגון ישמשו למדידת השפעת השינוי בפריון העבודה ותפקוד תהליך הייצור בכלל. בדרך זו אתה יכול גם לבצע התאמות אם התוצאות לא להיות כצפוי.

הפניות

1. לומן (s.f). ניהול שינוי לעובדים. מקור: לומן:
2. חיפוש. (נובמבר 2009). מאוחזר מ searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (s.f.). התייעץ עם פרגון. נלקח מ consultparagon.com
4. לוין, קורט. (1973). דינמיקה של אישיות אד מורטה
5. הלריגל, דון; ג'קסון, סוזן א 'מינהל: גישה המבוססת על כשירות. הלמידה אמריקה הלטינית.