תורת מודל ההון העצמי, יישומים ודוגמאות

ה תיאוריית ההון העצמי היא מתמקדת בקביעת אם חלוקת המשאבים עבור שני שותפים יחסיים בעבודה, המעסיק והעובד היא הוגנת. ההון נמדד על ידי השוואת שיעור התרומות וההטבות לכל אדם.

הליבה של תיאוריית ההון העצמי היא עקרון האיזון או ההון. על פי תיאוריה זו של המוטיבציה, רמת המוטיבציה של הפרט קשורה לתפיסת ההגינות, חוסר המשוא פנים והצדק של הנהלת החברה. ככל שתפיסת ההון העצמי גבוהה יותר, כך רמת המוטיבציה גבוהה יותר.

התיאוריה של הון עצמי דורשת איזון הוגן בין תרומותיו של עובד (עבודה קשה, רמת מיומנות, קבלה, התלהבות וכו ') לבין התגמולים שהעובד מקבל (משכורת, הטבות, נכסים בלתי מוחשיים כהכרה, וכו ').

על פי תיאוריה זו, מציאת האיזון הצודק משרתת על מנת להבטיח קשר מוצק ויצרני עם העובד. זה יביא לכך עובדים מאושרים מוטיבציה.

אינדקס

• 1 הערכת הון
• מודל של תיאוריית ההון העצמי
  • 2.1 - מודל מוטיבציה
  • 2.2- שיווי משקל בין תרומות ותגמולים
  • 2.3 קבוצות
• 3 יישומים
  • 3.1 סביבה עסקית
  • 3.2 הנחות החלות בעסקים
  • 3.3 השלכות על מנהלים
• 4 דוגמאות
  • 4.1 מצבים אחרים
  • 4.2 משתנים מתונים
• 5 הפניות

הערכת השווי

בהערכת השווי המאזני, העובד משווה את המידע של תרומתם לתגמול שלהם, ומשווה אותו גם לזה של חברים אחרים באותה רמה או קטגוריה. כדי לעשות השוואה כזו, יחסי גמול / תרומה משמש.

הון נתפס כאשר מערכת יחסים זו זהה. אם מערכת יחסים זו אינה שוויונית, היא מובילה ל"מתח שוויון ". זהו מצב של מתח שלילי המניע את העובד לעשות משהו נכון כדי להקל על המתח הזה.

תיאוריית ההון העצמי פותחה לראשונה בשנות השישים על ידי ג'ון סטייסי אדמס, פסיכולוג התנהגותי ופסיכולוגי.

פסיכולוג זה אישר כי העובדים מבקשים לשמור על שוויון בין התרומות שהם נותנים לעבודה לבין התגמולים שהם מקבלים ממנה, כנגד התרומות וההטבות שהם מקבלים מאחרים..

המודל של תיאוריית ההון העצמי

תיאוריית ההון העצמי מבוססת על הטענה כי העובדים אינם מעודדים, הן ביחס לעבודתם והן למעסיקם, אם הם חשים כי תרומתם לחברה גדולה מהתשואה המתקבלת.

ניתן לצפות כי העובדים יגיבו על כך בדרכים שונות, במידה שהעובד רואה פער בין תרומתם לבין התגמולים שלהם, כגון הדגמה, צמצום המאמץ, הצגת אי שביעות רצון או במקרים קיצוניים אף יותר..

כמו תיאוריות אחרות של מוטיבציה, כגון היררכית הצרכים של מאסלו והגורמים המניעים של הרצברג, תיאוריית ההון העצמי מכירה בכך שגורמים עדינים ומשתנים משפיעים על ההערכה של כל אדם ועל התפיסה של יחסיו עם עבודתם המעסיק שלך.

-מודל מוטיבציה

המודל של תיאוריית ההון העצמי משתרע מעבר לאני היחיד. מודל זה כולל גם השוואה למצבם של אנשים אחרים, ויצירת חזון השוואתי להון. זה הולך להתבטא כתחושה של מה הוגן.

משמעות הדבר היא כי ההון העצמי אינו תלוי רק בגמול / תרומה שלנו, אלא תלוי בהשוואה בין מערכת היחסים שלנו לבין היחסים של אחרים.

לכן, התיאוריה של הון עצמי היא מודל מוטיבציוני הרבה יותר מורכב ומתוחכם מאשר רק הערכה של התרומה ואת הפרס.

היבט השוואתי זה של תיאוריית ההון מספק הערכה הרבה יותר נוזלית ודינמית של המוטיבציה מזו העולה מתאוריות מוטיבציה ומודלים המבוססים אך ורק על נסיבות אישיות.

הערכת מצב

הון, ועל כן המצב המוטיבציוני המיועד להערכה באמצעות המודל, אינו תלוי במידת האופן שבו האדם סבור כי שכרם עולה על תרומתם.

במקום זאת, חוש הצדק התומך בדרך כלל במוטיבציה תלוי בהשוואה שאדם עושה בין יחסי הגמול / התרומה שלהם ליחסים שיש לאנשים אחרים במצב דומה..

לכן, התיאוריה של הון עצמי מסייעת להסביר מדוע תשלומים ותנאים לבדם אינם קובעים את המוטיבציה.

-מאזן בין תרומות ותגמולים

חשוב לקחת בחשבון את הגורמים של התיאוריה של הון עצמי, אשר שואפים לשפר את שביעות הרצון של העובדים ואת רמת המוטיבציה של העובד. באותו אופן, מה ניתן לעשות כדי לקדם רמות גבוהות יותר של כל אחד.

לשם כך, אתה צריך לשקול את האיזון או חוסר איזון שקיים בין התרומות ואת התגמולים של העובד.

תרומות

- מאמץ.

- נאמנות.

- מחויבות.

- מיומנות.

- קיבולת.

- יכולת הסתגלות.

- גמישות.

- קבלה של אחרים.

- קביעה.

- אנתוסיאסם.

- תמיכה לעמיתים.

- קורבן אישי.

פרסים

- גמול (שכר, הטבות כספיות ולא כספיות).

- הכרה.

- מוניטין.

- אחריות.

- תחושת הישג.

- השבח.

- סטימולוס.

- תחושת קידום / צמיחה.

- בטיחות בתעסוקה.

למרות שרבים מהאלמנטים הללו אינם ניתנים לכימות ולהשוואתם באופן מושלם, התיאוריה גורסת כי על המנהלים לחפש איזון הוגן בין התרומות שהעובד מספק לבין התגמולים שהתקבלו..

על פי התיאוריה, העובדים ישמחו כאשר הם יבינו כי גורמים אלו נמצאים במאזן.

הרעיון מאחורי התיאוריה של הון עצמי הוא להשיג איזון בריא, עם תגמולים בצד אחד של האיזון התרומות על אחרים. שניהם חייבים להיות בעלי משקל שנראה סביר.

אם האיזון הוא יותר מדי לטובת המעסיק, כמה עובדים יפעלו כדי להשיג איזון בין תרומות תגמולים, לבקש יותר שכר או הכרה. אחרים יידונו, ואחרים יבקשו תעסוקה אחרת.

-קבוצות התייחסות

קבוצת התייחסות היא מבחר של אנשים שאדם מתייחס אליהם, או משתמש בהם בהשוואה לאוכלוסייה גדולה יותר. המשתנה שנבחר הוא משתנה משמעותי בתיאוריית ההון העצמי.

אם ספק מושווה לשאר אנשי המכירות, הקבוצה המפנה היא צוות המכירות.

על פי תיאוריית ההון העצמי, ארבע קבוצות ההתייחסות הבסיסיות שבהן משתמשים אנשים הן:

עצמי

זהו הניסיון בתוך הארגון הנוכחי ("כשעבדתי לבוב, הדברים היו טובים יותר"). אנשים מבקשים למקסם את התגמולים שלהם.

בחוץ

זוהי החוויה האישית בתוך ארגון אחר ("כשעשיתי את אותה עבודה עבור החברה XYZ, הם שילמו לי הרבה פחות").

קבוצות יכולות למקסם את התגמולים הקולקטיביים על ידי פיתוח מערכות מקובלות להפצה שווה של תרומות ותגמולים בקרב חבריהן.

אחרים

אנשים אחרים בארגון הנוכחי ("צוות הניהול יושב כל היום ליד שולחן פגישות, ועל ידי כך שהם מקבלים תשלום יותר מדי").

כאשר אנשים מוצאים את עצמם מעורבים ביחסים לא הוגנים, הם הופכים למצוקה. ככל שהיחסים האלה לא שווים יותר, יחושו יחידים יותר.

אחר מחוץ

אנשים אחרים מחוץ לארגון הנוכחי ("למתחרה שלנו יש כמה יתרונות חלשים").

אנשים הרואים כי הם נמצאים במערכת יחסים לא הוגנת מנסים לחסל את הייסורים שלהם על ידי השבת הון עצמי.

יישומים

במונחים של אופן החלת התיאוריה על העבודה, כל אדם מחפש איזון הוגן בין מה שהוא מביא לעבודה לבין מה שהוא מקבל ממנה..

כולנו מגיעים למדד ההון שלנו על ידי השוואת מאזן התרומה והתגמול שלנו עם האיזון שמקבלים אנשים אחרים, שאנו רואים בהם נקודות התייחסות או דוגמאות רלוונטיות.

התיאוריה של הון מסביר מדוע אנשים יכולים להיות מאושרים יום אחד מונע על ידי המצב שלהם, ללא שינויים בתנאי העבודה שלהם יכול להיות מאוד אומלל ו unmotivated, לגלות כי עמית (או גרוע מזה, קבוצה) ליהנות יחסי גמול תרומה טובה יותר.

זה גם מסביר מדוע מתן העלאה או להעלות לאדם יכול להיות השפעה demotivating על אחרים.

המשתנים העדינים שמילאו תפקיד חשוב בתחושת ההגינות. הכרה בביצועי עבודה או פשוט להודות לעובד יגרום תחושה של סיפוק. זה יגרום לעובד להרגיש בעל ערך יש תוצאות טובות יותר בעבודתם.

סביבה עסקית

תיאוריית ההון העצמי יושמה באופן נרחב על ידי פסיכולוגים תעשייתיים בסביבות עסקיות. הוא משמש לתיאור הקשר בין המוטיבציה של העובד לבין תפיסתו ביחס הוגן או לא הוגן.

בסביבה העסקית, היחסים הדיאדיים הרלוונטיים הם בין העובד לבין המעסיק. כמו בנישואין, תיאוריית ההון העובד מניחה כי העובדים מבקשים לשמור על יחסים שוויוניים בין התרומות שהם נותנים ליחסים לבין התגמולים שהם מקבלים ממנה..

עם זאת, התיאוריה של הון עצמי מציגה את הרעיון של השוואה חברתית, לפיה העובדים להעריך את האינדיקטורים שלהם של תגמולים / תרומות במונחים של השוואת אותם עם אינדיקטורים של תגמולים / תרומות של עובדים אחרים.

לתיאוריה יש השלכות מרחיקות לכת על מוטיבציה של העובדים, יעילות, פרודוקטיביות ותחלופה.

הנחות החלות בעסקים

שלוש ההנחות העיקריות של תיאוריית ההון החלים ברוב העסקים ניתן לסכם כדלקמן:

- העובדים מצפים לגמול הוגן והוגן על מה שהם תורמים בעבודתם. לכן, זהו מושג הנקרא "כלל ההגינות".

- העובדים קובעים מה הגמול ההוגן שלהם צריך להיות לאחר השוואת התרומות שלהם ואת rewards עם אלה של עמיתים לעבודה שלהם. מושג זה מכונה "השוואה חברתית".

- עובדים התופסים עצמם בניסיון הוגן להקטין את אי השוויון עיוות תרומות ו / או תגמולים במוחם ( "עיוותי חשיבה"), לשנות את תרומותיהם ישירות ו / או תגמולים, או לעזוב את הארגון.

השלכות על מנהלים

- אנשים מודדים את סך התרומות שלהם ואת rewards. משמעות הדבר היא כי אם עובדת יכולה לקבל שכר מינימלי נמוך תמורת שעות עבודה גמישות יותר.

- כל עובד מייחס את הערכים האישיים שלו לתרומות ולתגמולים. לכן, שני עובדים של ניסיון וכישורים שווים, עושים את אותה עבודה עבור אותו השכר, יכולים להיות בעלי השקפות שונות לגמרי של גינות טיפול.

- העובדים יכולים להסתגל לכוח הקנייה ולתנאי השוק המקומיים.

- למרות שאתה יכול לקבל את העובדה הסגל הבכיר לקבל שכר גבוה יותר, יש מגבלות על כמות של יתרת ההון העצמי. עובדים עשויים לגלות כי תשלום מופרז למנהלים מייאש.

- תפיסות הצוות על תרומתם ותגמולם, ואלה של אחרים, עשויים להיות שגויים. תפיסות אלו יש לנהל באופן יעיל.

דוגמאות

אתה יכול לזהות את התיאוריה של הון עצמי במקום העבודה על ידי הקשבה משפטים שאנשים משתמשים בשיחה.

בדרך כלל, אנשים משווים את התפקיד שהם משחקים עם זה של מישהו שילם יותר ממה שהם. התיאוריה של הון עצמי באה לידי ביטוי כאשר אנשים אומרים משהו כמו:

- "אנדי מרוויח יותר ממני, אבל הוא לא עושה כל כך הרבה עבודה!".

- "הם משלמים לי הרבה פחות מאנדי, אבל המקום הזה יתמוטט בלעדי!".

- "שמעת שהילד החדש מרוויח עוד 500 דולר ועובד פחות שעות. זה הוגן? "

בכל אחת מהדוגמאות האלה, מישהו משווה את שכרם ואת תרומתם לזו של אדם אחר. למרות השוואת שכר הוא הנפוץ ביותר, צורות אופייניות אחרות של השוואה כוללים השוואת הזדמנויות למידה או השוואת הזדמנויות לעבוד מהבית.

מצבים אחרים

תאוריית ההוגנת נכנסה לשחק בכל פעם עובדים אומרים דברים כמו: "ג'ון היו משלמים הרבה יותר ממני, אבל לא נותנים הרבה עבודה" או "משלם לי הרבה פחות ג'אנת, אבל זה מקום זה לא יכול לעבוד בלעדי ".

בכל אחד מהמצבים האלה, מישהו משווה את יחסי הגמול-תרומה שלו לאלה של אדם אחר, מאבד את המוטיבציה בתהליך.

המטרה של תאוריה זו היא להסביר מדוע אנשים עשויים להיות מאושר יום אחד, ופתאום להקטין את רמת המוטיבציה לאחר שגילה כי לאחרים ליהנות תגמולים טובים יותר על תרומתם.

חוסר שביעות רצון לעיתים קרובות משאיר את העובד unmotivated. התוצאה היא פרודוקטיביות נמוכה יותר, ובמקרים מסוימים, ללבוש.

משתנים מתונים

המגדר, השכר, ההשכלה ורמת הניסיון הם משתנים ממתנים. אנשים עם השכלה יותר הם הודיע ​​יותר. לכן, הם עשויים להיות לעומת עבודה או אנשים חיצוניים.

גברים ונשים מעדיפים להשוות את עצמם לאותו מין. נצפתה כי נשים משלמות בדרך כלל פחות מאשר גברים בעבודות דומות. יש להם גם פחות משכורת ציפיות מאשר גברים עבור אותה עבודה.

לכן, עובד המשתמש בעובד אחר כנקודת התייחסות נוטה להיות בעל תקן השוואתי נמוך יותר.

העובדים המנוסים יותר מכירים היטב את הארגון שלהם ומשווים את עצמם לעמיתיהם. מאידך, עובדים פחות מנוסים מסתמכים על הידע האישי שלהם כדי לבצע השוואות.

הפניות

1. ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית (2018). תיאוריית ההון מתוך: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). תורת ההון של אדמס. נלקח מ: mindtools.com.
3. העיתון הכלכלי (2018). הגדרת 'תורת השוויון'. נלקח מתוך: economictimes.indiatimes.com.
4. מחקר (2018). תיאוריית ההון של מוטיבציה בניהול: הגדרה ודוגמאות. לקוח מתוך:.
5. Prachi Junja (2018). תורת המוטיבציה של ההון. MSG נלקח מ: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). תורת ההון של אדמס על מוטיבציה של עבודה. נלקח מ: businessballs.com.
7. ניהול תוכנית מומחים (2018). תיאוריית ההון - שמירה על עובדים מוטיבציה. לקוח מתוך: expertprogrammanagement.com.