שתף:
מאפייני פסיכולוגיה ארגונית, תיאוריות ותפקודים
ה פסיכולוגיה ארגונית או בפסיכולוגיה של ארגונים הוא ענף הפסיכולוגיה שאחראי על לימוד התנהגותם של אנשים בעולם העבודה והארגונים.
במובן זה, זהו מדע יישומי שבוחן את ההתנהגות האנושית הן ברמה האישית והן ברמת הקבוצה וברמה הארגונית.
באופן ממשי יותר, הפסיכולוגיה הארגונית היא כיום תחום מיוחד של פסיכולוגיה. היא נחשבת לדיסציפלינה מדעית והרקע הקרוב ביותר שלה הוא פסיכולוגיה תעשייתית ופסיכולוגיה חברתית.
הפסיכולוגיה הארגונית מאפשרת לתאר, להסביר ולחזות התנהגויות אנושיות שפותחו בסביבות קולקטיביות. כמו כן, הוא מאפשר פיתוח התערבויות ואסטרטגיות לפתרון בעיות קונקרטיות או גלובליות של ארגון.
לפיכך, ניתן לסכם את המטרות העיקריות של הפסיכולוגיה הארגונית בשני היבטים עיקריים.
מחד גיסא, שימוש במדע יישומי זה משפר את הביצועים ואת פריון העבודה, בודק את תפקודו של הארגון וזיהה את האזורים כדי להתערב.
מאידך גיסא, פסיכולוגיה ארגונית משמשת להגברת ההתפתחות האישית של העובדים ושיפור איכות חייהם במקום העבודה.
ההיבטים העיקריים של ענף זה בפסיכולוגיה על ארגונים הם: מבנה, אקלים, תרבות, מערכות חברתיות ותהליכים.
במאמר זה נבחן את המאפיינים העיקריים של הפסיכולוגיה הארגונית. התיאוריות שלהם ותחומי הלימוד העיקריים שלהם מוסברים, וההתערבויות הספציפיות שפותחו מענף זה של הפסיכולוגיה נדונות..
הגדרה
הפסיכולוגיה היא מדע שניתן ליישם בתחומים שונים. כמו כן, המחקר של ההתנהגות האנושית לא יכול להיות מיושם רק על אנשים באופן אישי, אבל ניתן גם ליישם בצורה קבוצתית.
במובן זה, הפסיכולוגיה הארגונית לומדת בדיוק את ההתנהגויות הרגילות של העובדים בחברות, את התפקידים שהם יכולים לשחק ואת הסכסוכים הרגילים בסביבה.
עם זאת, התיחום של מושג הפסיכולוגיה הארגונית הוא משימה מורכבת יותר מכפי שהיא נראית. ככלל, אין ספק שבזמן המאשר כי מדובר במדע המיושם על הסביבה הארגונית, אולם הגדרת הגדרה ברורה וחד משמעית היא קצת יותר מבלבלת.
למעשה, מחברים רבים הציעו הגדרות שונות של מושג הפסיכולוגיה הארגונית. על מנת לסקור את סגולותיו של ענף זה בפסיכולוגיה, מובאות להלן השאלות החשובות ביותר.
1 - ספקטור
בשנת 2002 הגדיר ספקטור את המושג של פסיכולוגיה ארגונית ו / או תעשייתית כשדה קטן בפסיכולוגיה יישומית, המתייחס לפיתוח ויישום של עקרונות מדעיים במקום העבודה..
אנדי וקונטה
שלוש שנים לאחר מכן, סקרו אנדי וקונט את ההמשגה שעשה ספקטור וניסחו מחדש את המונח פסיכולוגיה ארגונית כהפעלת הפסיכולוגיה, התיאוריה והמחקר בתרחיש העבודה.
מחברים אלה גם הניחו שפסיכולוגיה תעשייתית ו / או ארגונית חרגה מעבר לגבולות הפיזיים של מקום העבודה, והשפיעה על גורמים רבים אחרים בהתנהגות הארגונית.
3 - בלום ונילור
מחברים אלה היו בין החלוצים בהקמת הקונספט של פסיכולוגיה ארגונית מוגדרת כיישום או הרחבה של עובדות ועקרונות פסיכולוגיים לבעיות הנוגעות לבני אדם עובד בהקשר של העסקים והתעשייה.
4 - Saal ו Knight
לדברי מחברים אלה, הפסיכולוגיה הארגונית מתייחסת לשני מושגים עיקריים.
מלכתחילה, זהו לימוד ההתנהגות, המחשבות והרגשות של בני האדם כשהם מסתגלים לעמיתיהם, המטרות והאיכות שבה הם עובדים באופן מקצועי..
מאידך, הפסיכולוגיה הארגונית מתייחסת גם לשימוש במידע קודם כדי למקסם את הרווחה הכלכלית והפסיכולוגית של העובדים.
5 - Furnham
לפי Furnham, הפסיכולוגיה הארגונית היא המחקר של האופן שבו אנשים מגויסים, נבחרים וחברים בארגונים.
זה כולל גם היבטים אחרים כגון סוג של עובדים פרס לקבל, את מידת המוטיבציה שהם נוכחים ואת האופן שבו ארגונים הם רשמית ובלתי מובנית מובנית לקבוצות, חלקים וצוותים..
הבדלים בין פסיכולוגיה ארגונית ופסיכולוגיה תעסוקתית
כיום, פסיכולוגיה ארגונית ופסיכולוגיה תעסוקתית הם שני מונחים המשמשים לסירוגין, שכן הם מתייחסים לשני מושגים דומים מאוד.
למעשה, הן בפסיכולוגיה הארגונית והן בפסיכולוגיית העבודה הם מדענים המחקרים אותם יסודות. כלומר, שניהם אחראים לבחינת ההתנהגות האנושית בתוך מקום העבודה.
עם זאת, יש לקחת בחשבון שפסיכולוגיה תעסוקתית ופסיכולוגיה ארגונית אינן בדיוק זהות, שכן הן שונות זו מזו בגישה ובמטרות המדעיות של כל אחת מהן..
במובן זה, כיום נקבע כי הפסיכולוגיה של העבודה עוסקת בפעילות המוחשית של כל עובד ומעוניינת יותר בסוג המשימות שיש להן.
סביבת העבודה, לוחות הזמנים, עומס העבודה, התנגשויות תפקידים, מוטיבציה בעבודה או תסמונת שחיקה הם מרכיבי המחקר העיקריים בפסיכולוגיה תעסוקתית.
לעומת זאת, הפסיכולוגיה הארגונית מאופיינת בהצגת גישה רחבה יותר, המחקרת מעבר לעובד. אלמנט העניין המרכזי בפסיכולוגיה הארגונית הוא הארגון עצמו שבו האדם שקוע.
בדרך זו, שני ענפי הפסיכולוגיה מוקדשים לבחון, להעריך ולהגדיר את אותם מושגים: התנהגותם של אנשים במקום העבודה. עם זאת, העמדות שאומצו על ידי כל דיסציפלינה שונות, והמחקרים וההתערבויות שהוכנו נוטים להציג הבדלים.
תיאוריות
לאורך ההיסטוריה פותחו תיאוריות מרובות שמטרתן להגדיר תפיסה אידיאולוגית של האדם והארגון.
תיאוריות אלה הולידו את הופעתה של הפסיכולוגיה הארגונית, אפשרו ליישב את בסיסם ולהקים את קווי הלימוד הבאים.
באופן קונקרטי, הפסיכולוגיה הארגונית נעשתה ונחקרה על ידי שלוש תיאוריה מרכזית, המציעות שלושה צירי לימוד שונים. אלה הן: תיאוריות קלאסיות רציונליות, תיאוריות ויחסי אנוש ותיאוריות של ארגון כמערכת פתוחה.
1 - תיאוריות קלאסיות רציונליסטיות
התיאוריות הרציונליסטיות הקלאסיות פותחו על ידי טיילור ומאופיינות בניתוח התהליכים היצרניים כדי להגביר את היעילות והפרודוקטיביות.
זו היתה התיאוריה הראשונה על הפסיכולוגיה הארגונית ודרך הפעולה העיקרית שלה התבססה על פיתוח של שיטות ושיטות לנרמול את הייצור באמצעות פירוק של משימות מורכבות במערך של משימות פשוטות.
על פי תיאוריות קלאסיות, האדם הוא שן במכונה של יעילות ופרודוקטיביות, והוא מונע על ידי פחד של רעב ואת הצורך כסף כדי לשרוד.
מסיבה זו, התיאוריות שפותחו על ידי טיילור הניחו תגמולים שכר כמקור היחיד של מוטיבציה לעובדים, ולכן הקימו את המשכורת כאחד המרכיבים החשובים ביותר של פסיכולוגיה ארגונית.
תיאוריות של יחסי אנוש
תיאוריות של יחסי אנוש הונחו על ידי מאיו ולוין. לפי נקודת מבט זו, המטרה העיקרית של הפסיכולוגיה הארגונית היא להשיג הרמוניה בתוך החברה המקשרת את הפרודוקטיביות עם מצב הרוח של העובדים.
תיאוריות של יחסים בין בני האדם מנסים לפרש בהקשר המשתנה ומפעלים, ובכך לגלות את המשמעות של תהליכים חברתיים מסוימים לומד לעומק את ההשפעה של סביבת העבודה על הפרודוקטיביות ותאונות.
במובן זה, קבוצה שנייה זו של תיאוריות על הפסיכולוגיה הארגונית מגדילה את הפרספקטיבה ואת הגורמים שיש לקחת בחשבון בתפקוד הארגון, ומניחה את החשיבות של משתנים חדשים.
לדברי מאיו ולוין, האדם הוא יצור חברתי, חושב, שלם ועם רגשות. כל אחד צריך להיות חלק מקבוצה ולהביא בחשבון, כך שהכרה חברתית ורלוונטיות לקבוצה הם מרכיבים מרכזיים לפיתוח מוטיבציה בעבודה שלהם.
תיאוריות של הארגון כמערכת פתוחה
על פי התיאוריות של הארגון כמערכת פתוחה ועל הסוכן המורכב והאוטונומי, הארגון הוא מערכת המקיימת אינטראקציה מתמדת עם הסביבה.
כמו כן, היא מניחה את תפיסת הארגון כמערכת, ולכן היא מורכבת ממרכיבים שונים המקיימים מינימום של שיתוף פעולה זה בזה כדי להשיג מטרות משותפות וספציפיות..
לפי תיאוריה שלישית זו של הפסיכולוגיה הארגונית, האדם הוא אדם מורכב ואוטונומי הפועל בארגון. בדרך זו משתני ההקשר שיכולים להשפיע על מעמדו האישי של העובד יכולים להשתנות בכל כוס.
כמו כן, התיאוריה של הארגון כמערכת פתוחה מניחה שכל ארגון מורכב על ידי קבוצות של אנשים התלויים זה בזה,.
העובדים מתקשרים זה עם זה כדי להשיג מטרות משותפות, ולכן התלות ההדדית בין פרטים בארגון פירושה שכל שינוי של אלמנט אחד יכול לשנות בכל אופן את כל האחרים.
מערכות
אחת התובנות המרכזיות שפותחו מפסיכולוגיה ארגונית היא שהארגונים פועלים כמערכות.
בדרך זו, האינטראקציות המתרחשות בתוך כל ארגון, כלומר, בתוך כל מערכת, יכולות ללבוש צורות ואופנים מרובים.
באופן כללי, ארגונים יכולים להתפתח כמערכות פתוחות או כמערכות סגורות.
מערכות פתוחות הן ארגונים המציגים יחסי חליפין עם הסביבה באמצעות תשומות ותפוקות.
סקוט הגדיר מערכת טבעית כארגון שלמשתתפיו יש אינטרס משותף להישרדות המערכת ואשר מבטאים פעילויות קולקטיביות ומבנים בלתי פורמליים.
מערכות סגורות, לעומת זאת, הן מערכות שאין להן חילופי דברים עם הסביבה הסובבת אותן, משום שהן הרמטיות לכל השפעה סביבתית.
סקוט הגדיר מערכות רציונליות כ"מערכות שבהן הקהילה מכוונת לתכלית נתונה, שעבורה נקבעים יעדים ספציפיים, מפורשים, מוגדרים היטב.
מן ההמשגות המוקדמות הללו של הפסיכולוגיה הארגונית, ארגונים יכולים להתפתח ולפרש באמצעות פרספקטיבות שונות. העיקריות הן: מערכות רציונליות סגורות, כמערכות טבעיות סגורות, כמערכות רציונליות פתוחות או כמערכות פתוחות וסוכנים חברתיים.
1 - ארגונים כמערכות רציונליות סגורות
ארגונים כמערכות רציונליות סגורות מאופיינים כ"ארגונים ללא אנשים ". כלומר, רק את ההיבטים הארגוניים של קבוצת האנשים נלקחים בחשבון, אבל לא את הפרטים להלחין אותו..
לפי נקודת מבט זו, לארגונים יהיו פתרונות אוניברסליים, שכן פתרון הבעיה לא יהיה תלוי במאפיינים האישיים של חבריה..
ארגונים כמו מערכות רציונליות סגורות מציעים מדידות מדויקות של פעמים, שיטות ותנועות. יש להם עיצוב רשמי, עם חלוקת עבודה, יחידת פיקוד והיררכיה מבוססת היטב.
כמו כן, ארגונים כמערכות רציונליות סגורות מציעים רציונליות ביורוקרטית, המבוססת על יכולת טכנית וסמכות משפטית.
2- ארגונים כמערכות טבעיות סגורות
סוג זה של ארגונים מנוגדים לקודמים, וניתן להגדירם כ"קבוצות של אנשים ללא ארגון ".
מודלים ארגוניים הם חלק מתפיסה של האדם בפיתוח קבוע. העובד הוא יצור חברתי המגיב יותר לכוחות החברתיים של הקבוצות מאשר לתמריצים הכלכליים.
מוקד המחקרים על פי תפיסה זו הוא קבוצה יותר מאשר הפרט, ואת התנהגות העבודה מנותחת במשותף.
ביצוע העבודה של ארגונים כמערכות טבעיות סגורות אינו קשור כל כך ליכולות פסיכולוגיות או פיזיולוגיות, אך למידת שביעות הרצון המתקבלת תלויה בתרומה החברתית..
3- ארגונים כמערכות רציונליות פתוחות
ארגונים כמערכות רציונליות פתוחות יכולים להיות מוגדרים כ"ארגונים כמערכות חברתיות ".
במקרה זה, הארגון הוא מערכת פתוחה ומורכבת, שבה אנשים שעושים את זה מקבלים החלטות בניתוח הסביבה שלהם.
תפיסה ארגונית זו פותחה מתוך הגישה הטכנולוגית, אשר הדגישה את המחקר של מאפייני המשימה, סביבת העבודה והתנהגות אישית.
כמו כן, ארגונים כמערכות רציונליות פתוחות קובעים את נקודת ההתחלה שבאמצעותה ננטשת המושג "פסיכולוגיה תעשייתית" ומושג הפסיכולוגיה הארגונית מפותח..
4- ארגונים כגון מערכות פתוחות וסוכנים חברתיים
לבסוף, ההמשגה האחרונה מגדירה את הארגונים כקואליציות של קבוצות אינטרסים מנוגדות. מאמצת פרדיגמות חדשות בייצור הידע המדעי ומשאלת את הנחות הריאליזם, האובייקטיביות והרציונליות.
במובן זה, ארגונים מתפרשים כקולקטיב, המורכבות של הארגון נלקחת בחשבון, ולראשונה, ניהול אסטרטגי של משאבי אנוש הוא פיתח.
תקשורת ארגונית
תקשורת היא אחד המרכיבים הרלוונטיים ביותר בתחומי לימוד הפסיכולוגיה הארגונית.
למעשה, הארגון אינו מובן ללא התפתחות תקשורת בין החברים השונים, ולכן האלמנטים התקשורתיים הם החשובים ביותר לפסיכולוגים ארגוניים רבים..
במובן זה, הפסיכולוגיה הארגונית מניחה יחסים שונים בין תקשורת לארגון. אלה העיקריים הם:
- הארגון מגדיר הקשר תקשורתי.
- תקשורת היא משתנה ארגוני.
- הסימביוזה של התקשורת מגדירה את הארגון.
- מאפייני הארגון מגדירים את המאפיינים התקשורתיים.
כמו כן, מניחים כי תקשורת בתוך הארגון לא רק מפתחת פונקציות של תיאום, שליטה או השגת מידע, אלא גם משחק תפקיד חשוב מאוד בהיבטים פסיכו-סוציאליים שונים.
המוטיבציה בעבודה, מעורבות העובדים או האקלים של הארגון הם אלמנטים המושפעים מאוד מהתקשורת המתרחשת בארגון.
לפיכך, הפסיכולוגיה הארגונית קובעת חמש נקודות בסיסיות בחקר התקשורת בתוך הארגון:
1 - תכונה של תקשורת
על פי הפסיכולוגיה הארגונית, תקשורת היא תהליך דינמי והדדי המאפשר להעביר ולהחליף רעיונות ומסרים.
תקשורת תמיד נוסעת ממכשיר פולט למקלט, והיא כלי הכרחי לקבלת תגובה או שינוי בארגון.
2 - פרספקטיבות תקשורת
בתוך הפסיכולוגיה הארגונית יש שלוש נקודות מבט תקשורתיות שונות: נקודת המבט המסורתית, נקודת המבט הקונסטרוקטיביסטית, הפרספקטיבה האסטרטגית.
הפרספקטיבה המסורתית מפרשת את התקשורת כאלמנט ארגוני אחר. תהליכי התקשורת הם חד-כיווניים, משמשים להבטחת ביצועם, ומכילים רק תקשורת פורמלית.
נקודת המבט הקונסטרוקציוניסטית שמה דגש מיוחד על תפקיד השפה והסמלים וקובעת כי התקשורת חיונית לטיפול בקונפליקטים. מפרש את הארגון כמערכת של משמעויות משותפות ומגדיר את הארגון כמערכת של כוח והשפעה.
לבסוף, הפרספקטיבה האסטרטגית מפרשת את התקשורת כאלמנט אסטרטגי. התהליכים התקשורתיים מאפשרים לזהות את צרכי הלקוחות, ליידע ולערב את העובדים ולהעביר את המסרים, הזהות והתדמית שהם משליכים.
תקשורת פורמלית לעומת תקשורת לא רשמית
בארגונים יש גם תקשורת פורמלית ותקשורת בלתי פורמלית, ושני סגנונות התקשורת הם בעלי עניין מיוחד בפסיכולוגיה ארגונית.
תקשורת פורמלית מאופיינת באמצעות ערוצים רשמיים. התוצאה היא תהליך תקשורת שיכול להתבצע אנכית ואופקית. הפונקציה העיקרית שלו היא להנחות התנהגויות ויש לו חסרונות כגון רוויה או מזעור.
תקשורת בלתי פורמלית מצדם מהווה את התהליכים התקשורתיים המתרחשים מחוץ לערוצים הרשמיים. זה מאפשר ליצור קשרים אישיים אינטראקציות יומיומיות. זהו תהליך תקשורת שאינו ניתן לביטול ומאופיין באישור, החלפה או שינוי של תקשורת פורמלית.
אקלים ותרבות
האקלים והתרבות הם שני מרכיבים מרכזיים בפסיכולוגיה ארגונית. מגדיר את הרוב המכריע של המאפיינים הגלובליים של ארגונים להקים את פעולתם.
אקלים ותרבות הם שני מונחים המתייחסים למושגים דומים מאוד. עם זאת, הם נבדלים על ידי נבחנים באמצעות פרספקטיבות שונות.
- האקלים הוא מושג המושרש בפסיכולוגיה, ומדגיש את תפיסת הפרטים באמצעות שאלונים הקשורים במשתנים סטטיסטיים ושיטות כמותיות. הכללת התוצאות באוכלוסייה מודגשת.
- התרבות, לעומת זאת, היא המשגה המושרשת באנתרופולוגיה, נלמדת בשיטות הרמנויטיות (אתנוגרפיה). התוצאות מתפרשות מנקודת המבט של הנושא, מבלי להתייחס לאוכלוסייה.
במובן זה, האקלים והתרבות מאופיינים על ידי:
- הם מנסים להבין את האופן שבו חברים חווים ארגונים.
- הם כוללים עמדות, ערכים ופרקטיקות המאפיינים את חברי הארגון.
- להסביר את ההשפעה של הארגון על יחידים
- האקלים הוא מדד על תופעות שטחיות של התרבות, והוא אינו שונה כלל מזה.
- התרבות קובעת את האקלים ומלווה אותו כמרכיב נוסף.
התערבויות בפסיכולוגיה ארגונית
המשתנים הפסיכו-סוציאליים המשפיעים על תפקוד הארגון הם רבים ומגוונים. מסיבה זו, הפסיכולוגיה הארגונית היא מדע יישומי המבצע מספר רב של פעילויות.
המשימות החשובות ביותר המתבצעות מענף זה של הפסיכולוגיה הן:
- לבחון, להגדיר ולשנות את סביבת העבודה.
- לבחון את התרבות הארגונית ולפתח תהליכים תקשורתיים, נורמטיביים ופרשניים שמתאימים לכל החברים.
- לפתח הן את המוטיבציה של הקבוצה של החברה ואת המוטיבציה האישית של כל עובד
- הגדר את הפרופילים המקצועיים של כל עובד.
- בחן את התפקידים והתפקידים המתאימים ביותר לכל פרופיל מקצועי.
- לפתח תהליכי בחירת כוח אדם על פי דרישות ספציפיות.
- פיתוח תוכניות הכשרה לעובדים.
הפניות
- אנדרסון, נ ', אונס, ד. and Viswesvaran, C. (Eds), (2001). מדריך לפסיכולוגיה תעשייתית, עבודה וארגונית (כרכים 1 ו -2). לונדון: סייג '.
- בראון, ס 'ד' ו 'לנט', ר 'ו' (עורכים). (2005). קריירה פיתוח וייעוץ: לשים תיאוריה ומחקר לעבוד. ג 'ון ויילי ובניו.
- קופר, ג 'ל' (עורך). (2000). קלאסיקות בחשיבה ניהולית. צ'לטנהאם: הוצאת אדוארד אלגר.
- Denison, D. R. (1996). מה ההבדל בין תרבות ארגונית לבין אקלים ארגוני? נקודת מבט של יליד על עשור של מלחמות פרדיגמה. האקדמיה לניהול סקירה, 21 (3), 619-654.
- גריי, C. (2005). ספר קצר מאוד, מעניין למדי וזול יחסית על לימוד ארגונים. לונדון: סייג '.
- Hatch, M. (2006). תיאורית הארגון: פרספקטיבות מודרניות, סימבוליות ופוסט-מודרניסטיות (מהדורה שניה). ניו יורק: הוצאת אוניברסיטת אוקספורד.