גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים במקום העבודה

ה גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים בעבודה מרמזים על התנאים הקיימים במקום העבודה שיכולים להזיק לבריאותם של העובדים, ולגרום ללחץ ולמחלות ארוכות טווח יותר.

Cox & Griffiths (1995) מגדירים את הסיכונים הפסיכו-סוציאליים כ"אלה היבטים של התפיסה, הארגון וניהול העבודה, כמו גם ההקשר החברתי והסביבתי שיש להם היכולת לגרום נזק פיזי, חברתי או פסיכולוגי לעובדים ". מבלי לכלול כאן בעיות אישיות או משפחתיות שאינן מיוצרות ישירות על ידי תנאי העבודה.

המושג של סיכונים פסיכו-סוציאליים שונה מזה של גורמים פסיכו-סוציאליים, שכן האחרון כולל תנאים שליליים וחיוביים של מקום העבודה שיכולים להשפיע על העובד.

לעומת זאת, סיכונים פסיכו-סוציאליים מתמקדים רק באירועים, במצבים או במצבים של הגוף שיש להם סבירות גבוהה להשפיע על בריאות העובדים.

לפיכך, מובן כי אם חברות אינן מתפקדות, הן יגרמו לבעיות מתח, לחץ והתאמה, העלולות לסכן מאוחר יותר את בריאות העובד (הבנת מושג הבריאות כאינטגרל של רווחתו של האדם, לא רק כמו היעדר מחלה), כמו גם את הביצועים שלהם בעבודה.

עם זאת, ההשפעות של סיכונים פסיכו-סוציאליים עשויות להיות שונות עבור כל עובד. לכן נאמר כי הוא סובייקטיבי, שכן אותם תנאים יכול להיות מאוד מעצבן עבור הפרט, ואילו אחר הם מקובלים..

למרבה המזל, אסטרטגיות מניעה מתבצעות כיום בחברות במטרה למנוע ו / או לבטל גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים אפשריים.

מהם גורמי הסיכון הפסיכו-סוציאליים בעבודה?

ככל הנראה לא הכל עובד מושלם במקום העבודה, עם זאת, אם כמה גורמי סיכון פסיכו-סוציאלי מצטברים, העובדים עשויים להתחיל להרגיש מתוסכל unmotivated..

ישנן מגוון דרכים שבהן ארגון או חברה יכולים להיות מתפקדים ולא לגרום ללחץ בקרב חבריה. כאן ניתן לקרוא סיווג של גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים:

בעיות בתוכן העבודה

לדוגמה, הוא מתייחס למשימה שגרתית, ביצוע משימות שאין להן שכל או חוסר נוחות, שימוש נמוך בכישורים, חוסר ודאות גבוה לגבי אופן הביצוע וכדומה..

דרגת אחריות או שליטה

זה על רמת השליטה כי האדם תופס שיש לו על איך להשיג את מטרות עבודתו ועל פעולות של הארגון.

למשל, העובד לא נלקח בחשבון בהחלטות החברה, כך שאין לו שליטה על השינויים המתרחשים שם. מעטים הם אלה שאחראים על ההבחנה בין מה שטוב לחברה ומה לא, תוך התעלמות מקולותיהם של עובדים אחרים.

הם גם לא יכולים להחליט על העומס או מהירות העבודה, לוחות הזמנים שלהם, הפסקות, כמות או מגוון של משימות, וכו ' כאילו יש להם חופש קטן כשמדובר בבחירת הדרך להשיג את המטרות של עבודתם.

קונפליקטים הקשורים ללוחות זמנים

גורמי סיכון אחרים קשורים ללוחות זמנים לעבודה. כלומר, לוח הזמנים הוא מאוד לא גמיש, כי הם עובדים שעות רבות ברציפות, לא רגעים של מנוחה, שעות בלתי צפויות או משתנות, עובד במהלך הלילה, וכו '.

קצב עבודה או עומס יתר

זהו אחד מגורמי הסיכון המעיקים ביותר עבור העובדים. הכוונה היא לעבוד יתר על המידה, צורך לעשות את העבודה מהר מאוד ובזמן מוגבל, עבודה אינטנסיבית מאוד הדורשת הרבה אנרגיה, מועדים דחופים ודחופים להשלמת משימות וכו '. כאן נכלל גם הלחץ לעבוד שעות נוספות.

ציוד גרוע וסביבה גרועה

זה יכול גם לגרום אי נוחות משמעותית כי מכשירים או ציוד שבו אתה עובד מופחת או לא במצב טוב. כי הסביבה הפיזית היא לא נוח, חוסר מקום, אור נמוך, הרבה רעש, וכו '.

חוסר ארגון

דוגמאות לכך הן העדר תקשורת בין חברי החברה, היעדר תמיכה, מטרות ויעדים שאינם מוגדרים היטב וכאוטיים ועוד..

יחסים בין אישיים

מדובר בבידוד חברתי או פיזי, יחסים קטנים או ריחוק מהבוסים, היעדר תמיכה חברתית, קונפליקטים בין העובדים ...

בקטגוריה זו מגיע גם את העזרה, המוצעים על ידי עמיתים אחרים או הממונים, או רעה של אלה כדי לטפל בבעיות של העובד.

בעיות בתפקידים

יתכן שלעובד יש קשיים או ספקות לגבי תפקידו בארגון או מידת האחריות שיש לו על עובדים אחרים.

לדוגמה, ייתכן שיש תופעה הנקראת "דו-משמעות", כלומר, הפרט אינו יודע מה מצפה לו החברה, שכן תפקידו אינו מוגדר, ולכן הוא אינו יודע אם הוא עושה את העבודה כהלכה או לא.

זה יכול לקרות גם כי העובד צריך לאמץ שתי תפקידים שאינם תואמים או ששתי קבוצות בארגון מצפים להתנהגויות שונות באותו אדם. האחרון נקרא סכסוך תפקידים.

פיתוח אישי או קריירה

במקרה זה, קיים שיתוק בקריירה המקצועית או באי-הוודאות לגביו. למרות שהיא כוללת את המקרה כי העבודה המתבצעת מוערכת בצורה גרועה מבחינה חברתית.

זה גם איום לתפוס שאין אפשרות לעלות באותה חברה, גם אם היא משתפרת. זה יכול לקרות גם כי העובד מרגיש כי הוא מקבל שכר שאינו מספיק עבור האימונים יש לו.

הקשר בין עבודה למשפחה

כי אין תמיכה מהמשפחה, או כי דרישות המשפחה והמשפחה הם סותרים או לא תואם.

כלומר, מדובר בקשיים בשמירה על איזון בין דרישות המשפחה לבין דרישות העבודה. נמצא כי היעדר איזון זה קשור לירידה בביצועי העבודה.

מצד שני, אם יש סכסוכים בין משפחה לעבודה, זה עשוי להיות סביר כי מושפע יעזוב את החברה. זאת משום שהוא יראה בכך מכשול בטיפול באחריותו המשפחתית.

חוסר ביטחון חוזי

אשר לחוזה, זה יכול לקרות כי העבודה היא זמנית, כי היא יוצרת תחושה של חוסר ודאות של הפרט, כי הוא מסוכן, או כי העובד תופס כי שכר אינו מספיק.

במובן זה, האדם מוצא עצמו בתחושה של אי ודאות משמעותית לגבי עבודתו העתידית, בעיקר בשל חוסר הביטחון הכלכלי שנגרם לעצמו ולמשפחתו.

תופעה שכיחה נוספת היא מתח מראש. כלומר, העובד אינו מפסיק לחשוב על הבעיות שיהיו לו אם יאבדו את עבודתו, מה שיוצר רמות גבוהות של לחץ שיכולות להיות מזיקות יותר מאשר אובדן העבודה עצמה..

בצרפת ובספרד נמצא כי משרות זמניות קשורות לתאונות עבודה נוספות (Benach, Gimeno and Benavides, 2002). בנוסף לסיכון לתמותה מוגברת, תחלואה ואיכות חיים ירודה.

ההשלכות של סיכונים פסיכו-סוציאליים

נכון לעכשיו, גורמי הסיכון הפסיכו-סוציאלי מודגשים על ידי המצב הכלכלי הקיים שבו התעסוקה, חוסר הביטחון, שעות בלתי סדירות, עומס עבודה ועוד. לכן, יותר ויותר עובדים מושפעים.

זה חשוב, שכן העלויות הנגזרות מסיכונים פסיכו-סוציאליים גבוהות באופן מוגזם; בנוסף להשפעה על איכות החיים של העובדים, בהתפתחות הארגון ובפרודוקטיביות הפרטית והעולמית.

חלק מההשלכות של סיכונים פסיכו-סוציאליים לעובדים הן:

- מתח עבודה: היא תוצאה של גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים, ובמקביל גורם לבעיות אחרות הקשורות. לדוגמה, מתח הקשור לעבודה הוא הגורם העיקרי לחופשת מחלה והיעדרות, מיד לאחר שפעת.

על פי הנציבות האירופית, היא מוגדרת כתבנית של תגובות רגשיות, פיזיולוגיות, קוגניטיביות והתנהגותיות לתנאים מזיקים של הארגון, התוכן וסביבת העבודה. היא מאופיינת ברמה גבוהה של התרגשות, מלווה בתחושה של חוסר היכולת לעמוד בזה.

לחץ בפני עצמו אינו מחלה, אלא תגובה טבעית לדרישות מסוימות של הסביבה המקיפה אותנו. הבעיה מופעלת כאשר הלחץ מתמשך ומשתרע על פני זמן, מה שגורם לסכנות בריאותיות רבות.

- שחיקה או ללבוש תסמונת: תסמונת זו שונה מלחץ העבודה בתשישות הרגשית, במקום התשישות הגופנית, היא הסימפטום העיקרי.

היא נובעת ממצב של מתח כרוני; ומייצר חוסר מוטיבציה משמעותי, יחס שלילי כלפי עבודה ולקוחות, תסכול ותחושה של בזבוז על יכולותיהם כמקצוען..

- ביצועים נמוכים בעבודה: בשל חוסר שביעות רצון ומתח, הפרט אינו יכול לעשות את עבודתו כראוי. אם בנוסף בעיות בריאותיות אחרות יתחילו להתעורר, כגון דיכאון או כאבי שרירים, סביר מאוד כי התפוקה יורדת כפי שהיא לא בתנאים אופטימליים.

- תחושה קטנה של קהילה או שייכות לקבוצה: כלומר, העובדים לא מרגישים חלק מהחברה ולכן הם מעורבים במעשיהם.

- אלימות: התחושות הלא נעימות השונות הנגרמות על ידי אי שביעות רצון מהעבודה יכולות לגרום לסוגים שונים של אלימות כלפי עמיתים אחרים, בוסים ומשתמשים או לקוחות.

אלימות היא כל התנהגות בעבודה העלולה לגרום נזק פיזי או נפשי לאנשים בארגון או מחוצה לו.

אלימות פיזית כוללת פציעות מיידיות, בעוד שבאלימות פסיכולוגית עלולה להיות הטרדה מינית, מינית או מפלה.

בתחום זה הוא גם mobbing mobbing התכוף או שם העובד סובל עינויים פסיכולוגיים אמיתיים על ידי חברים אחרים אחד או יותר של החברה, על מנת לענות אותו, ומאלץ אותו לעזוב את העבודה.

- בעיות בריאותיות: כאשר, בטווח הארוך, דרישות העבודה אינן מותאמות לצרכים או ליכולות של העובד, או עבודתו אינה מתגמלת, בעיות בריאותיות עשויות להופיע..

בעיקר הם נוטים יותר להופיע אם הם צוברים מספר גורמים כגון אי שביעות רצון עם תנאי עבודה, מתח, תסמונת השחיקה, או לקבל הטרדה במקום העבודה.

זה הוכיח באופן נרחב כי סיכונים פסיכו-סוציאליים מסכנים את בריאותו של האדם המושפע, הן פיזית והן נפשית.

לדוגמה, במטה-אנליזה שפורסם ב -2008, 31 מחקרים נבדקו כדי לבדוק האם גורמים פסיכו-סוציאליים חיוביים או שליליים השפיעו על הבריאות. נמצא כי גורמים פסיכולוגיים חיוביים היו קשורים עם בריאות טובה יותר, תוך צוין כי ההתפתחות השלילית תורמת לבעיות בריאות (איגן, Tannahill, Petticrew & Thomas, 2008).

במונחים של בריאות הנפש, כאמור, מתח כרוני הוא התוצאה העיקרית. מתח מתבטא ברמות גבוהות של עייפות ועייפות פיזית ורגשית. סימן נוסף הוא שהוא יוצר רמות גבוהות של תסכול.

יחד עם זאת הוא כרגיל להופיע הפרעות דיכאון או חרדה, הערכה עצמית נמוכה, אדישות, בעיות התמכרות לסמים ואלכוהול, נדודי שינה, חוסר ריכוז, חוסר תקווה, וכו '.

זה גם מאוד נפוץ הנוכחות של התנהגויות parasuicidal (או הרס עצמי כמו שימוש בסמים, לא בעקבות טיפול תרופתי או פרקטיקות מין מסוכנות). במקרים רבים, מתעוררים רעיונות אובדניים שבטווח הארוך עלולים להוביל לניסיון של התאבדות אמיתית.

עוד הפרעה נפשית שכיחה יותר ויותר במקום העבודה היא הפרעת דחק פוסט טראומטית.

מצב זה מופיע לפני מצב טראומטי לאדם, הגורם לפחד או כאב קיצוני. לבסוף, האדם המושפע נמנע מכל מצב שמזכיר לו את הטראומה הזאת, אם כי לפעמים הוא מופיע באופן פולשני במחשבותיו או בחלומותיו.

בעבודה מופיעים בדרך כלל מקרים של קורבן להתנהגות אלימה, הטרדה מינית או הסתערות.

למעשה, מחקר על ידי רודריגז-מוניוז, מורנו-חימנז מצאנז Garrosa (2010) נמצא כי 42.6% מכלל עובדים שהיו מתנפלים עומדים בקריטריונים של הפרעת דחק פוסט טראומטי DSM-IV-TR (מדריך אבחון וסטטיסטי של הפרעות נפשיות).

בנוסף, במחקר אחר, נצפתה כי אותה הפרעה (הנגרמת על ידי צורה כלשהי של הטרדה במקום העבודה) יכולה להימשך אפילו שנים לאחר שחוו אותה.

מחקרים אחרים בחנו את ההשפעות של סיכונים פסיכו-סוציאליים בעבודה על בריאות גופנית.

באופן ספציפי יותר לגרום לעייפות כרונית, כך שהנפגעים תמיד מרגישים עייפים פיזי, כאבי שרירים בעיקר בגב ובצוואר, כאבי הראש, הפרעות פסיכוסומטיות (כאשר מתח או בעיות פסיכולוגיות אחרות כגון גורם לסימפטומים פיסיים כמו כאב).

בנוסף, הם מגבירים את הסבירות לפתח בעיות לב וכלי דם ולהפוך את הפרט נוטה למחלות זיהומיות..

לדברי טיילור ואח '. (2015), תלונות של שרירים ושלד שכיחות אצל עובדים בלתי מרוצים, במיוחד אלה המשתמשים במחשבים לתקופות ארוכות. נראה כי זה בגלל המתח השרירי המצטבר, הפסקות נדירות, שינויים בתגובה ללחץ הגוף ...

לדוגמה, מחברים אלה מצביעים על כך שעומס עבודה גבוה ועלייה בביקוש יכולים לשנות את תגובות החיסון של הגוף. מסיבה זו, סביר יותר כי תלונות שרירים ושלד לא יתאושש וכי מחלות אחרות עשויות אפילו להתכווץ..

הם גם מצביעים על כך שמתח עבודה גבוה יכול להשפיע על העובדים גם במהלך ההפסקות או לאחר שעות העבודה, שכן הוא מקטין את יכולתו של הפרט להירגע בכל עת.

מאידך גיסא, נמצאה קשר בין ריכוז נמוך של קורטיזול ברוק לבין מקצבים משניים שהשתנו בקרב נפגעי הטרדה במקום העבודה.

מקצב היממה הם שינויים המתרחשים בגוף במהלך היום להסתגל לשגרה של שינה, ארוחות ופעילות.

לבסוף, חשוב לציין כי לא רק אלה הסובלים מהטרדה בעבודה מכל סוג שהוא בעבודה מושפעים. יש מחקר שהראה כי עדים סובלים מבעיות בריאותיות (פיזית ונפשית) לעתים קרובות יותר, בהשוואה לאלה שאינם עדים למצבים כאלה בעבודתם.

הפניות

1. עמימות תפקיד כסיכון פסיכו-סוציאלי. (s.f.). התאושש ב -2 בנובמבר 2016, מ PsicoPreven.
2. Benach, J., Gimeno, D & Benavides, F. G. (2002). סוגי התעסוקה והבריאות באיחוד האירופי. הקרן האירופית לשיפור תנאי החיים והתנאים בעבודה, לשכת פרסומים רשמיים של הקהילות האירופיות, לוקסמבורג.
3. Egan M., Tannahill C., Petticrew, M. & Thomas S. (2008). גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים בהגדרות הבית והקהילה והקשרים שלהם לאי-שוויון בבריאות האוכלוסייה ובריאות: סקירת מטא-שיטתית. BMC בריאות הציבור, 8: 239.
4. מדריך למניעת סיכונים פסיכו-סוציאליים. (נובמבר 2014). התקבל מהמכון הבסקי לבטיחות ובריאות תעסוקתית.
5. מבוא מהם הסיכונים הפסיכוסוציאליים? (s.f.). אחזור ב -2 בנובמבר 2016, מתוך קונקטה Pyme.
6. מורנו יימנז, ב. (נובמבר 2010). גורמים וסיכונים פסיכו-סוציאליים, טפסים, תוצאות, אמצעים ושיטות עבודה טובות. שהתקבלו מהמכון הלאומי לבטיחות ולגיינה בעבודה.
7. רודריגז-מוניוז, א., מורנו-ג'ימנז. B., Sanz-Vergel, A. I., & Garrosa, E. (2010). סימפטומים פוסט טראומטיים בקרב קורבנות של בריונות במקום העבודה: חקירת הבדלים מגדריים והנחות מרוסקות. כתב עת לפסיכולוגיה חברתית יישומית.
8. טיילור, ק. (2015). גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים: מה הם ומדוע הם חשובים? מתוך וולנומיקס.