נווהומנו, מאפייני היחסיות של בית הספר

ה נויומנית היא קבוצה של תיאוריות שפותחו במהלך שנות ה -50 וה -60 המנתחים את ההתנהגות האנושית בעבודה מנקודת מבט אינדיווידואלית, ומציינים את המוטיבציה כמפתח העיקרי לשיפור התפוקה.

בית ספר זה מתעורר בתגובה לבית הספר של יחסי אנוש, אשר מבקר כמו גם את הביורוקרטיה, על לא להתייחס ליחידים בנפרד כדי לנתח את הפרודוקטיביות בארגונים. הצעתו לשיפור פרודוקטיביות היתה סיפוק, תמריצים ומוטיבציה פנימית של בני האדם.

בשביל זה זה חיוני כדי לדעת את הסיבות או המניעים שמובילים אנשים לפעול בדרך זו או אחרת. בתוך בית הספר הזה יש כמה תיאוריות; הסופרים החשובים ביותר היו אברהם מאסלו, פרידריך הרצברג, דאגלס מקגרגור, רנסיס ליקרט וכריסט ארגיריס.

אינדקס

• 1 מאפיינים
• 2 ראשי / נציגים
  • 2.1 אברהם מאסלו (1908-1970)
  • 2.2 פרדריק הרצברג (1923-2000)
  • 2.3 דאגלס מקרגור (1906-1964)
  • 2.4 רנסיס ליקרט (1903-1981)
  • 2.5 כריס ארגיריס (1923-2013)
• 3 הפניות

תכונות

- בית ספר זה מכיל מושגים של התיאוריה של יחסי אנוש וסטרוקטורליזם, אם כי מעודכן.

- הוא מציג תחכום גדול יותר בטכניקות הבקרה המשמשות למערכות יחסים.

- היא מתמקדת בהגדלת התפוקה של העובדים כבסיס להגברת היעילות.

- להגן על הטלת יעדים כתמריץ למוטיבציה.

- להגן על השתתפות גבוהה יותר של עובדים.

ראשי / נציגים / נציגים

אברהם מאסלו (1908-1970)

מאסלו היה פסיכולוג מברוקלין, ניו יורק, שפיתח מספר תיאוריות הקשורות להתנהגות האנושית.

הידועה ביותר היא פירמידת הצרכים המפורסמת, שנוסחה ב -1943. בכך מציב האמריקאי סולם היררכי של צרכים, שעליהם מתנהלת התנהגות אנושית:

פיזיולוגית

זה הבסיס של הפירמידה; כלומר, הם הצרכים העיקריים והביולוגיים שבלעדיהם לא יכלו לחיות: מזון, נשימה, שינה וכו '..

בטיחות

הצעד השני של הפירמידה הוא הצורך בהגנה וביטחון, כגון סדר, יציבות (מוסרית, כלכלית, בריאותית), הגנה פיזית ועוד..

קבלה

כאן היו נכנסים לחברויות, לאהבה, לצורך שייכות וחיבה וכו '..

הכרה

האם כל אלה קשורים הערכה עצמית, כגון אמון, כבוד והצלחה.

מימוש עצמי

לבסוף, מאסלו טוען כי הצורך האחרון שלנו הוא להפוך את הגירסה הטובה ביותר של עצמך, באמצעות יצירתיות, ספונטניות, הבנה של דברים, חוסר דעות קדומות, בין דרכים אחרות..

פרידריך הרצברג (1923-2000)

להרצברג היו יחסים רבים עם מאסלו והאמין כי המוטיבציה ניתנת על ידי שני גורמים. מצד אחד, הוא אמר כי ארגונים יכולים להציג גורמים מסוימים אשר יניעו ישירות עובדים (מוטיבציה).

מאידך גיסא, הוא אישר כי ישנם גורמים נוספים, שאם הם לא היו במקום העבודה, הדגימו את העובדים; עם זאת, במקרה של עצמם, הם לא יהיו גורם המניע להם (גורמים היגיינה).

מניעים

המניעים הם גורמים הקשורים ישירות לעבודה. כמה דוגמאות הן עד כמה מעניינת העבודה, מה הן הזדמנויות לקידום, כמה אחריות יש או מה צורות של הכרה קיים.

גורמי היגיינה

גורמים אלה יש לעשות עם כל מה שמקיף את העבודה. לדוגמה, עובד לא ילך לעבודה אם אין לו שכר מקובל או תנאי בטיחות מינימליים; עם זאת, גורמים אלה קיימים לא יגרום לך לעבוד בצורה יעילה יותר.

הרצברג הגיע למסקנה שכדי להגביר את המוטיבציה של העובדים, על הארגונים לנקוט עמדה דמוקרטית בכיוון שלהם, ולשפר את אופי העבודה ותוכנה בשיטות מסוימות:

- הרחבת העבודה; כלומר, מתן מגוון רחב יותר של משימות לעובדים (לא בהכרח יותר מסובך) שיהפכו את העבודה למעניינת יותר.

- העשרה של עבודה, הכוללת מתן מספר רב יותר של מקומות עבודה מורכבים, על מנת להגביר את תחושת ההישגים.

- העצמה, המתייחסת לתת יותר כוח קבלת החלטות לעובדים בתוך סביבת העבודה שלהם.

דאגלס מקרגור (1906-1964)

דאגלס מקגרגור היה פרופסור וכלכלן אמריקני. בשנת 1960 הוא כתב את הספר שנקרא הצד האנושי של הארגון (בספרדית, "הצד האנושי של החברה "), שם ניסח שתי תיאוריות שהיו תרומה מהותית לגישה הניאו-אנושית.

תיאוריה X

תיאוריה זו אישרה כי אנשים שונאים מטבעם את עבודתם ונמנעים ממנה ככל האפשר. התוצאה היא ניהול סמכותי בארגון. כמה מאפיינים של תיאוריה זו הם:

- אנשים חייבים להיות מאוימים ומבוקר לעבוד קשה.

- האדם הממוצע מעדיף להישלח, לא אוהב אחריות, הוא חד משמעי ורוצה ביטחון קודם כל.

- אנשים לא אוהבים עבודה מכל סוג שהוא.

- כל אדם צריך להיות פיקוח מתמיד.

- לעובדים אין כל תמריץ לעבודה וחוסר שאיפה, ולכן הם זקוקים לתגמולים כדי להשיג את מטרותיהם.

תיאוריה Y

תיאוריה זו מנוגדת לקודמתה, שכן היא רואה אנשים בצורה אופטימית יותר; ניהול וכתוצאה מכך היא הרבה יותר השתתפותית. המאפיינים של העובדים על פי תיאוריה זו יהיו כדלקמן:

- הם עובדים ביוזמתם.

- הם מעורבים יותר בקבלת ההחלטות.

- הם מוטיבציה עצמית כדי להשלים את המשימות שלהם.

- הם נהנים להיות הבעלים של העבודה שלהם.

- הם מחפשים ומקבלים אחריות, הם לא צריכים להישלח.

- הם רואים עבודה כממריצה ומתגמלת.

- פתור בעיות בצורה יצירתית ודמיונית.

רנסיס ליקרט (1903-1981)

ליקרט היה פסיכולוג ומחנך אמריקני שעשה עבודה ממוקדת מאוד בארגונים. התרומה הגדולה ביותר שלו לבית הספר הזה היתה פיתוח של "דפוסי הניהול החדשים", המבוססים על התנהגויות שונות של הבוסים:

סמכותי - מנצל

כוח וכיוון באים מלמעלה, שם איומים, עונשים משמשים, תקשורת גרועה ועבודת צוות היא מינימלית. באופן כללי, התפוקה בינונית.

סמכותי - נדיב

בדומה הקודמת, אבל זה משאיר קצת מקום עבור שאילתות מלמטה ומשתמש rewards בנוסף לאיומים. פרודוקטיביות היא בדרך כלל טובה יחסית, אם כי יש היעדרות רבה מחזור העובדים.

מייעצת

המטרות נקבעות לאחר שדנו בהן עם הכפופים, התקשורת אנכית בשני הכיוונים ועבודת הצוות מעודדת חלקית. יש קצת מעורבות של העובדים כגורם המניע.

משתתפת

רבים מסכימים כי זו המערכת הטובה ביותר. בדרך זו, ההשתתפות היא המטרה הגדולה ביותר, על מנת להשיג מחויבות מוחלטת למטרות הארגון.

התקשורת היא אנכית בשני הכיוונים, והיא גם לרוחב. פרודוקטיביות היא טובה מאוד והיעדרות ושינויים בכוח העבודה הם נדירים.

כריס ארגיריס (1923-2013)

ארגיריס היה תיאורטיקן ארגוני אמריקני ופרופסור אמריטוס באוניברסיטת הרווארד. הוא הרגיש שהמודלים הקלאסיים של הארגון קידמו את מה שהוא כינה "חוסר בגרות", שתכונותיו היו:

- פסיביות.

- תלות.

- להתנהג בכמה דרכים.

- בנאל אינטרסים.

- פרספקטיבה לטווח קצר.

- עמדה כפופה.

- ידע עצמי קטן.

כפתרון, הציע ארגיריס לשנות את המיקוד בקידום מצב של "בגרות", המחפש את המאפיינים ההפוכים של העובדים:

- פעילות.

- עצמאות (יחסית).

- התנהגות בדרכים שונות.

- אינטרסים עמוקים יותר.

- פרספקטיבה ארוכת טווח.

- שווה או מיקום מעולה.

- ידע עצמי ושליטה עצמית.

הפניות

1. אנוק, ק. (2006) Healthknowledge.org. 
2. מקגרגור, ד '(1960). הצד האנושי של הארגון. מקגרו היל השכלה גבוהה.
3. Grint, K (1998). סוציולוגיה של עבודה, מהדורה שנייה, לונדון, פוליטי
4. Allen J, Braham P and Lewis P (1992) צורות פוליטיות וכלכליות של המודרנה פוליטי לונדון
5. Lean ייצור מעבר להיבטים העבודה של רעיון הייצור החדש (1993) ILO ג'נבה