שתף:
מודל מנהיגות מצבית, יתרונות, חסרונות ודוגמאות
ה מנהיגות מצבית הוא מודל מנהיגות שפותח במשך כמה עשורים על ידי פול הרסי וקנת בלנשרד. תחום הלימוד שלך הוא האופן שבו התנהגותו של מנהיג משתנה בהתאם לסוג האנשים שאליו הוא צריך להוביל ואת רמת הפיתוח שלו.
אחד הרעיונות העיקריים של תיאוריה זו הוא כי אין דרך אחת להתנהג כמו מנהיג. להיפך, אלמנטים כגון המצב או רמת בגרות של המנהיג ושל חסידיו יקבע איזו היא האסטרטגיה הטובה ביותר לעקוב כדי להוביל ביעילות.
בשלב זה, שני המחברים שיצרו את המודל יצרו כל חברה משלהם, כך שתיאוריית ההנהגה של המצבים באה בשני מסלולים שונים. במאמר זה אנו רואים את הנקודות כי יש שני גישות משותפות, בנוסף היתרונות העיקריים שלהם ואת החסרונות.
אינדקס
- 1 דגם
- 1.1 סוגי מנהיגות
- 2 יתרונות
- 3 חסרונות
- 4 דוגמה
- 4.1 רמה 1
- 4.2 רמה 2
- 4.3 רמה 3
- 4.4 רמה 4
- 5 הפניות
דגם
הבסיס של מודל מנהיגות מצבית הוא הרעיון כי אין דרך אחת לכוון אדם או קבוצה. נהפוך הוא, תלוי בגורמים כגון המאפיינים של החסידי או את אופי המשימה להתבצע, כל מצב יחייב דרך אחרת להחזיק את המושכות.
על פי תיאוריה זו, מנהיג טוב חייב להיות מסוגל להתאים את התנהגותו ואת אופן הפנייתו לסביבה הספציפית שבה הוא מוצא את עצמו. במחקריהם, פול הרסי וקנת בלנשרד ניסו להבדיל בין הסוגים הנפוצים ביותר של מנהיגות, ועם איזה סוג של פקחים כל אחד מהם היה יעיל יותר.
המודל של Blanchard ו- Hersey מבחין בין ארבעה סוגים של מנהיגות בהתבסס על כמות ההתנהגות הניהולית שיש למנהיג, ועל התמיכה שהוא מציג לכפופים לו.
כמו כן, הוא מבחין בין 4 "רמות בגרות" של עובדים על בסיס יכולתם לבצע את המשימה שהם צריכים לבצע, ואת מידת המחויבות שהם מוכנים לרכוש עם החובות שלהם ואת המוטיבציה שלהם כדי למלא אותם.
סוגי מנהיגות
לדברי בלנשרד והארסי, מנהיג צריך להתאים את דרכו להתנהג עם פקודיו בעיקר לפי רמת הבגרות של אלה.
לכן, תלוי אם הם צריכים להיות מאוד הוראה (כלומר, לתת פקודות) ואם הם צריכים להראות תמיכה לעובדים שלהם או לא, ארבע רמות של מנהיגות ניתן להבחין.
אלה ארבע רמות ידועים על ידי כמה שמות שונים, אבל הנפוצים ביותר הם הבאים:
- תגיד.
- למכור.
- להשתתף.
- האציל.
חשוב לציין שאף אחד מארבעת הסגנונות אינו טוב יותר מהאחרים; להיפך, כל אחד מהם יהיה פחות או יותר שימושי בהתאם למצב. הבא נראה מה בדיוק הם.
רמה 1: תגיד
רמה 1 ידועה גם בשם "בימוי". בסוג זה של מנהיגות, המנהיג צריך להתמודד עם עובדים שאינם מוסמכים במשימות שלהם, וגם הם לא מוטיבציה לעשות אותם טוב. באופן כללי, העוקבים שאיתם יש צורך להשתמש בסגנון זה הם פשוט חדשים לעבודה שלהם אין ניסיון.
כאשר אדם עדיין לא זכה מספיק ניסיון לעשות את שיעורי הבית שלהם כראוי, הדרך היעילה ביותר להוביל אותם היא לתת להם הנחיות ברורות הם יכולים לעקוב. לכן, המיקוד ברמה זו הוא בעיקר על המטרות להיות מושגת, ולא על הקשר בין מנהיג לבין כפוף.
ברמה זו, העובד יקבל מידע מהמנהיג לא רק על המטרה הסופית שלהם, אלא על כל אחת משיטות הביניים שיש לבצע.
האתגר כאן הוא לא להעמיס את האדם עם נתונים והנחיות, ולעזור להם להתפתח, כך שהם יכולים בסופו של דבר לרכוש מידה מסוימת של אוטונומיה.
רמה 2: למכור
הרמה השנייה של מנהיגות מתאימה יותר כאשר האדם רוצה להתחיל לעבוד באופן עצמאי אבל עדיין אין את הכישורים הדרושים כדי להיות מסוגל לעשות את זה נכון. כלומר, המוטיבציה שלו גבוהה אבל הידע הטכני שלו אינו מספיק.
הבעיה הגדולה ביותר שחווים חסידיו במצב זה היא חוסר הביטחון. לכן, ברמה זו מנהיג חייב להיות מסוגל להסביר את הסיבה להוראות שלו לעובד שלו, לשים לב להצעות שלו, ספקות ודאגות.
הרמה השנייה נקראת "מוכר" משום שהמנהיג חייב להיות מסוגל לשכנע את הכפופים לו את הדרך הנכונה לבצע את המשימות, בנוסף לרעיון שהם מסוגלים לבצע אותם.
הנה, המנהיג הוא עדיין זה שמקבל את ההחלטות; אבל הכפופים יכולים לתת את דעתם ולהציע שיפורים. המנהיג חייב להיות מסוגל לשבח אותם כאשר הם להתקדם או לגלות דרך חדשנית לבצע את המשימות שלהם.
רמה 3: השתתף
רמה זו מצוינת במיוחד כאשר העוקבים כבר מסוגלים לבצע את המשימות שלהם בעצמם, אבל משום מה הם איבדו חלק המוטיבציה שלהם.
ככלל, בשל עלייה באחריותם, הם עשויים להתחיל להאמין שהם מנוצלים; זה יגביר את חוסר הביטחון שלהם לעבוד גרוע יותר.
המטרה העיקרית של הרמה השלישית של מנהיגות היא להחזיר מוטיבציה לעובדים. כדי להשיג זאת, המנהיג חייב לגרום להם להשתתף באופן פעיל בתהליכי קבלת ההחלטות של הצוות. יחד עם זאת, אתה צריך לתמוך בהם ולהראות להם את הדברים שהם עושים טוב, כדי שיוכלו להחזיר את ביטחונם.
לכן, ברמה זו, המנהיג צריך להתמקד בעיקר בתמיכה ברכיבי הצוות שלו, במקום לתת להם הוראות או הוראות.
רמה 4: האצלה
הרמה האחרונה של מנהיגות שימושית כאשר העובדים אינם מסוגלים רק לבצע את המשימות שלהם ללא עזרה, אבל הם גם מחויבים לחלוטין אליהם. לכן, הם כבר לא זקוקים להוראות של המנהיג, ולא תמיכתם המתמדת.
האתגר של מנהיגים ברמה הרביעית הוא שהם צריכים להיות מסוגלים לסמוך על הכפופים להם. הם חייבים להודיע לממונים עליהם על התקדמותם בדרך הראויה להם. בנוסף, הם יכולים לבקש עזרה ברגעים ספציפיים כאשר יש להם שאלות שהם לא יודעים איך לפתור.
יתרונות
מודל המנהיגות המצבית יכול להיות שימושי מאוד ברוב ההקשרים, אם הוא מיושם כהלכה. במקום להציע דרך ייחודית להוביל קבוצה של אנשים, תיאוריה זו מציעה מספר חלופות.
זה מאפשר למנהלים להתאים טוב יותר את המשימות בהישג יד ואת המאפיינים של העובדים שלהם.
מצד שני, כאשר מנהיג הוא מסוגל באמת להבין את הכפופים ולכוון אותם ביעילות, הם נוטים לפתח את שני הכישורים שלהם כדי לבצע את המשימה שלהם ואת המוטיבציה שלהם..
למעשה, כאשר מנהיגות מצבית משמש נכון, עובדים התקדמות ספונטנית דרך רמות שונות של בגרות. זה גורם לכך, לאחר זמן מה, המנהיג יכול להירגע ולהאציל חלק גדול של המשימות שלו בצוות שלו.
חסרונות
עם זאת, כמו כמעט כל הדגמים הפסיכולוגיים, התיאוריה של מנהיגות מצבית יש גם שורה של חסרונות שהופכים אותו מתאים לכל המצבים.
החיסרון העיקרי של מודל זה הוא, כי מנהיג חסר ניסיון, זה יכול להיות קשה מאוד להבין מה רמת הבגרות לכל עובד יש.
לכן, עד שאתה מרוויח יותר ניסיון בעבודה עם צוותים, זה עשוי להיות שימושי יותר יש מודל ייחודי לעקוב אחר היחסים שלך איתם..
מאידך גיסא, על פי המודל של מנהיגות מצבית, מנהיג חייב בהכרח להתנהג אחרת עם כל אחד מפקודיו.
זה מרמז כי חלק מהעובדים יישארו כמעט חופש מוחלט, בעוד אחרים יופנו כמעט כל המשימות שלהם.
זה יכול לגרום טינה בקרב העובדים, אשר עשויים לפעמים להרגיש שהם מטופלים בצורה לא הוגנת. חסרון זה אינו קיים במודלים אחרים של מנהיגות, אשר מציעים לטפל בכל הכפופים באותה מידה.
דוגמה
להלן נראה דוגמה להתפתחותו של כפוף דרך ארבע רמות הבשלות, והשינוי בהתנהגות הבוס שלו איתו.
רמה 1
א 'רק הגיע לחברה החדשה שלו, ועדיין לא יודע איך לבצע את המשימות שלו. הוא מרגיש לא בטוח לגבי עמדתו החדשה. ולכן הבוס שלו מחליט לתת לו כל יום רשימה של כל מה שהוא צריך לעשות, בלי לקחת את דעתו יותר מדי בחשבון..
רמה 2
אחרי כמה חודשים בתפקידו החדש, א 'מרגיש הרבה יותר בטוח בביצוע המשימות שלו, אבל עדיין עושה טעויות רבות. עם זאת, הוא קצת עייף של שום עצמאות, והוא רוצה להתחיל להבין למה הוא נשלח.
הבוס שלו, עם גילוי השינוי, מתחיל להסביר רבות של החלטות שהוא עושה, אבל ממשיך לתת לו פקודות כי א 'יש לעקוב.
רמה 3
זמן מה לאחר מכן, א 'מבין כמעט לחלוטין את האחריות שלו ואת הדרך הטובה ביותר לבצע את התחייבויותיו. עם זאת, הוא מרגיש unmotivated, שכן הוא עדיין לא השיג את החופש שהוא רוצה, וחושב כי הממונים עליו לא סומך עליו..
הבוס של א 'מבין את זה, ומתחיל לתת לו הוראות בטון פחות לתת לו יותר חופש לקבל החלטות. עם זאת, הוא מוחמא כאשר הוא עושה משהו טוב במיוחד, ועוזר לו בכל פעם שיש לו בעיה שהוא לא יודע איך לפתור. לאט לאט, א 'חוזר על המוטיבציה שלו ומשפר עוד יותר בעבודתו.
רמה 4
א 'הגיע לנקודה שבה הוא מסוגל לבצע את המשימות שלו כמעט באופן מושלם, וגם מרגיש מומחה בהם ורוצה לבצע אותם הכי טוב שאפשר.
הבוס שלו בקושי מתערב בעבודתו; זה רק עוזר לו כאשר א 'רוצה לשאול אותו שאלה מסוימת, מלבד להסביר את המטרות הכלליות שבהן הוא צריך להתמקד.
הפניות
- "מודל מנהיגות מצבית (SML)" ב: כלים גיבור. אחזור: 27 נובמבר 2018 מ כלים גיבור: toolshero.com.
- "מנהיגות מצבית - משמעות וקונספט" ב: מדריך למחקר וניהול. אחזור: 27 נובמבר 2018 מ ניהול מחקר מדריך: managementstudyguide.com.
- "מהי מנהיגות מצבית? כיצד גמישות מובילה להצלחה "ב: אוניברסיטת סנט תומאס. אחזור: 27 נובמבר 2018 מאוניברסיטת סנט תומאס: online.stu.edu.
- "תיאוריית מצבים של מנהיגות" ב: טוב מאוד אכפת. אחזור: 27 נובמבר 2018 מ טוב מאוד Mind: verywellmind.com.
- "תיאוריית מנהיגות מצבית" ב: ויקיפדיה. אחזור: 27 בנובמבר 2018 מתוך ויקיפדיה: en.wikipedia.org.