ההתנגדות לניהול שינויים ארגוניים, גורם וטכניקות

ה התנגדות לשינוי ארגונית ואישית היא תופעה שכיחה וניתן לנהל אותה ביעילות. למעשה, סביר מאוד כי אתה עצמך חוו את זה, כי זה משהו שכיח אצל בני אדם.

ניהול השינוי הוא אחת המשימות החשובות ביותר שיכול להוביל את מחלקת משאבי אנוש של החברה, כדי למנוע הפסדים כלכליים להקל על עבודה רווחה.

שברים או שינוי הרגלים קשה מאוד לעשות, גם אם זה אינו כרוך בחומרים ממכרים כמו ניקוטין. דיאטות לא עובדות כי הן כרוכות בשינויים בהרגלים.

האם ניסית לשנות את הרגלי הילדים שלך ואתה לא יכול? האם ניסית ליישם טכנולוגיה חדשה בצוות העבודה שלך אבל מתלונן? העקרונות הבסיסיים של הגורמים והתפתחות התופעה זהים בשני המקרים. המשך לקרוא ...

השינוי נחוץ כל הזמן ועוד יותר, כך שהשינויים בעולם משתנים כל כך מהר. אני מתכוון שינויים עמדות, התנהגויות, תרבות ... בהתאם למצב אתה נמצא.

בחברה / ארגון משתפי הפעולה / העובדים יכולים להתנגד לשינוי דרכי פעולה, מתודולוגיות, לוחות זמנים, מכס וכו '. וגם מחוץ לארגון, בחיים המשותפים שלהם, אנשים גם להתנגד.

בשני המקרים יש צורך בכך; חברה יש לבנות מחדש להיות תחרותי יותר או אדם צריך לשנות הרגלים כדי להתקדם, לשפר את בריאותם ...

זה לא בגלל שאנשים עקשנים (למעשה גם), אלא בגלל האדם הוא חיה של המכס. נוטה להתרגל, לשלוט על הסביבה ומצבים חדשים נוטים לגרום חרדה.

דוגמה להתנגדות קיצונית היא זו של המתבגר המפונק, אשר מיום אחד למשנהו מתחיל לחנך כראוי: הוא מתבקש לשתף פעולה בבית, ללמוד, לקבל התחייבויות ...

מה קורה אם לא עשית דבר לפני כן? זה כנראה הופך להיות תוקפני או מתחמק. זה אותו דבר עם מבוגרים או עובדים: התגובה לשינוי יכולה להיות הימנעות, תוקפנות, אתגר, עוינות, חבלה ...

האם לכל האנשים יש את אותה מידה של התנגדות לשינוי?

לא ממש. ישנם הבדלים אינדיבידואלים או גורמים משמעותיים הקשורים לשינוי. יש אנשים שאוהבים לשנות, למעשה הם משגשגים עליה, אחרים דוחים אותה לחלוטין.

לא לכל האנשים יש אותה התנגדות. חלקם יותר testaduras ואחרים קל.

זה יכול להיות בגלל תכונה אישיותית הנקראת "פתיחות נפשית" (אלה שמבקשים יותר בתכונה זו נוטים יותר לקבל מצבים חדשים) או להרגל הפשוט (אדם שנהוג לשנות התנהגויות או מצבים יצטרך לבצע פחות מאמץ אחר שאינו עושה זאת).

השינוי יוצר חרדה במצב לא ברור; האדם תופס את תחושת הביטחון שלו ומעדיף לא לעזוב את הסטטוס קוו שלו.

בהתאם למצב וכמה היבטים שיש לי תגובות על ויהיה להגיב על, השינוי שאתה רוצה לעשות יהיה קל יותר או מסובך יותר. וגם יש לזכור כי במקרים רבים, עצם ההתמדה היא החשובה ביותר.

אלה הם השלבים שבהם הוא מועבר בדרך כלל:

אנשים צעירים נראים מאושרים יותר מאשר אנשים מבוגרים, אין ספק כי יש להם הרגלים פחות שנרכשו במשך שנים או פחות להפסיד.

לא ברור אם האינטליגנציה והחינוך משפיעים על עמדותיו של האדם כלפי שינוי וקבלה. זוהי הנחה סבירה כי אנשים חכמים יותר צריך להיות יותר נטייה ללמוד דברים חדשים ולראות שינוי לפי הצורך.

פסיכולוגים מצאו מספר סוגים של גורמי אישיות שהם מאמינים כי הם קשורים לשינוי:

נוירוטיות / איזון רגשי

נוירוטים נוטים לחרדה ודיכאון. הם רואים איום וסכנה בכל מקום. הם ערניים מפני איומים אפשריים.

השינוי משפיע בהכרח עליהם יותר, כי אכפת להם יותר מה זה אומר, מה הם צריכים לעשות ואיך הם יתמודדו..

להיפך, אנשים מאוזנים מבחינה רגשית שולטים ומקבלים את השינוי היטב.

יעילות עצמית

יש אנשים המאמינים שהם קפטנים של הספינה שלהם, הבעלים של גורלם. הם שולטים בגורלם ויעילים. הם שונים מאנשים הסבורים כי סיכוי, או גורל, משפיע על הכל. אנשים עם יעילות עצמית יותר לנהל שינוי טוב יותר.

סובלנית לעמימות

יש אנשים שחשים מאוימים על ידי חוסר בהירות וחוסר ודאות. הם אוהבים דברים להיות ברורים, צפויים ומסודרים.

גם בסביבה עבודה קפריזית ולא יציבה, הם שואפים להימנע מאי-ודאות באמצעות כללים וטקסים. ככל שמישהו סובלני פחות, כך קל יותר לקבל את השינוי.

גורמים אישיים אחרים

בנוסף, ישנם גורמים אישיים וארגוניים אחרים שגורמים לך יותר נוטה לשנות או לא:

• תרבות, אישיות או חינוך המקדם סיכון הופך את השינוי הרבה יותר קל. אם מעולם לא עודדת את העובדים שלך, הילדים שלך או את עצמך לשנות, לא מצפה שזה יהיה פתאום קל.
• גישה חיובית לכישלון עושה את השינוי הרבה יותר קל. יש אנשים שאינם מתחייבים לשנות פשוט משום שהם מפחדים מכישלון. למרות שבארצות הברית אנשים שמסתכנים ונכשלים מוערכים, בספרד זה דבר שנמנע וממה מתביישים.

מה הופך את השינוי לעמיד יותר?

• אם נדרשים שינויים גדולים, הוא נוטה להתנגד יותר.
• כאשר השינוי לא הועבר או נפגע.
• אם הסיבות אינן ידועות, יש יותר התנגדות. כאילו יש עמימות, כלומר, לא להיות ברור לגבי מה צפוי להשתנות.
• אם השינוי מאיים על הסטטוס קוו, כוח, שליטה, אוטונומיה או מיקום עבודה.
• כאשר השינוי מאיים על התמוטטות היחסים האישיים.

מה עושה את זה להגיב יותר לשינוי?

• אישיות.
• כי המידע או השינויים המוצגים בקנה אחד עם הערכים, האמונות ואת העמדות של האדם.
• כי תועלת נתפסת השינוי.
• השינוי ההדרגתי מקל.

כיצד לנהל את השינוי?

רק על ידי הבנה בידיעה כי תגובה זו התנגדות סביר מאוד, אתה כבר נקטה צעד גדול.

עם זאת, זה לא מספיק, אתה גם צריך להבין מה אלה מקורות ההתנגדות יהיה בכל מצב ולפתח אסטרטגיה להילחם בהם.

ראשית, יהיה עליך לדעת:

1-מה השינויים אתה הולך להציג: צוות העבודה שלך, הבן שלך ...

2 - מה המשמעות של השינויים האלה: מה תהיה ההשפעה? האם הם יצטרכו לשנות לוחות זמנים, עמדות, דרך העבודה, הרגלים ... ?

3-איך הם יגיבו? זה מאוד חשוב כי זה מאפשר לך לחשוב מה אתה יכול לעשות אחרי התגובה. האם תפחת התפוקה? האם הצוות / האדם יהיו אלימים??

אז אני יסביר את הסיבות טוב יותר, אשר גורם פחות או יותר התנגדות וטכניקות או התנהגויות שיכולות להדריך אותך.

טכניקות / הצעות לשינוי

-לגרום לאנשים להשתתף: אתה יכול לבלות זמן עם אנשים אשר יושפעו ולבקש את דעתם, בהתאם הקריטריונים שלך אילו תנאים אתה מאפשר לנהל משא ומתן או לא. אם האדם מרגיש מעורב, אחראי עם אוטונומיה יהיה יותר מוטיבציה.

-מספק שליטה: אנשים הם בדרך כלל מוטיבציה כאשר יש להם שליטה, אוטונומיה ואחריות להתמודד עם מצבים.

-אם אתה עושה את זה ולתקשר קצת יותר טוב: אני לא רוצה להגיד שיש לך שנים השקיעו את השינוי, אבל אתה יכול ליישם שינויים הדרגתיים שאינם מהווים לחץ גדול עבור אנשים. בדרך זו יהיה להם קל יותר והם יהיו יותר זמן להסתגל ולהתרגל למצב החדש / שגרתית.

-לתקשר את השינוי: ליד הנקודה הקודמת, אתה יכול לתקשר מעט את השינוי. אתה יכול לעשות את זה אישית ותמיד אסרטיבית. אתה יכול לדבר על ידי העובד או עם ראשי צוות או ללכת לדבר עם הילד שלך: "אתה מבוגר ואחראי יותר ואתה יכול להתחיל לעזור".

-הסבר את הסיבה לשינוי: אם אתה נותן סיבות, קל יותר לקבל.

-לגרום להם לדעת את ההשלכות החיוביות, מה יש להם את השינוי?: חלק קטן של ההתנגדות מסולק אם האדם בא כדי להבין כי השינוי ייהנה מהם.

-האזן להתנגדויות לשינוי ולנסות לפתור אותן: לעזור לאנשים להתגבר על המחסומים שיש להם להסתגל למצב החדש. אם הם מעוניינים עובדים מוכנים, זה יהיה לך קל יותר. אבל אם זה נער אתה צריך להיות סבלני יותר ודמוקרטי: להיות קפדנית אבל לתגמל כאשר מגיע לך.

-גלה מה היתרונות של שינוי יכול לפתור את הבעיות שלך. שינוי שגרה יכול לחסוך זמן, לשפר את הפרודוקטיביות, להגדיל את האחריות ...

-עבור מתן משוב ותגמולים: אם אתה מבין כי הקבוצה או האדם הוא מתקדמת והתאמת, לתקשר מה הם עושים טוב ולעודד אותם. אם אתה ממתין יותר, גם לתקשר את זה בצורה אסרטיבית.

ניסית את זה עדיין? מה המקרה שלך? הערה למטה. אני מעוניין!