פרדריק טיילור ביוגרפיה, תיאוריה ותרומות

פרדריק טיילור (1856-1915) היה מהנדס וממציא אמריקאי, שנחשב לאב המינהל המדעי, ותרומתו הייתה בסיסית להתפתחותה של התעשייה בתחילת המאה ה -20. 

העבודה החשובה ביותר שלו, עקרונות הניהול המדעי, הוא פורסם בשנת 1911 ולמרות השינויים החברתיים והטכנולוגיים שחלו מאז ועד היום, רבים מרעיונותיו עדיין תקפים או היו הבסיס להתפתחות תרומות חדשות.. 

אינדקס

• 1 ביוגרפיה
  • 1.1 בעיה חזותית
  • 1.2 חיי עבודה
  • 1.3 לימוד הזמן
  • 1.4 ארגון מדעי של עבודה
  • 1.5 נסיגה והכרה
  • 1.6 מוות
• תורת הניהול המדעי
  • 2.1 המידות העיקריות של המערכות
  • 2.2 עקרונות הניהול המדעי של העבודה
• 3 תרומות עיקריות
• 4 הפניות

ביוגרפיה

פרדריק וינסלו טיילור נולד ב -20 במארס 1856 בפנסילבניה, בעיר גרמנטאון. למשפחתו עמדה כלכלית טובה, שהיתה חיובית לחינוכו, משום שהיה מסוגל ללמוד באוניברסיטה.

בעיה חזותית

טיילור החל ללמוד משפטים באקדמיה פיליפס אקסטר, הממוקמת בניו המפשייר. מאוחר יותר עבר את הבחינה כדי להיכנס להרווארד; עם זאת, הוא נאלץ לנטוש את האימון שלו כתוצאה ממחלה קשה שהשפיעה על ראייתו.

אומרים שהוא התחיל לסבול ממצב ראייה זה כשהיה נער. בשלב זה של חייו הוא גם הציג גוף בעל הרכב חלש; זה השפיע כי הוא לא יכול להשתתף בפעילויות הספורט של אשר חבריו היו חלק.

מאפיין זה, שבדרך כלשהי, איים אותו, החל טיילור לשקף את האפשרויות העשויות להתקיים כדי לשפר את התגובה הפיזית של הספורטאים באמצעות שיפור המכשירים והכלים שבהם השתמשו.

תפיסות ראשונות אלה היוו את הבסיס שעליו ביסס את כל דרכי החשיבה שלו, הקשורות למיקום של אסטרטגיות שבאמצעותן ניתן יהיה להגדיל את הייצור בצורה היעילה ביותר האפשרית.

חיי עבודה

בשנת 1875 היה פרדריק טיילור חזון כבר התאושש. באותה תקופה הצטרף לחברה הפלדה התעשייתית בפילדלפיה, שבה עבד כעובד.

שלוש שנים לאחר מכן, בשנת 1878, הוא עבד בחברת מידוויל פלדה ביוטה, ארצות הברית. מהר מאוד הוא עלה בתוך החברה וביצע את עבודתם של machinist, מנהיג הקבוצה, מנהל העבודה, מנהל העבודה הראשי ומנהל המשרד תכנית, עד שהוא הפך מהנדס ראשי.

לימוד הזמן

בשנת 1881, כאשר פרדריק טיילור היה בן 25, הוא התחיל להציג את הרעיון של זמן המחקר לתוך Midvale פלדה החברה.

פרידריך היה מאופיין בצעירותו על ידי היותו מאוד שומר מצוות וקפדני. בחברת הפלדה התבונן בזהירות רבה ובזהירות כיצד עבדו האנשים הממונה על חיתוך חומרי מתכת.

הוא התרכז הרבה בתשומת לב איך הם ביצעו כל צעד של התהליך. כתוצאה מתצפית זו, הוא הגה את הרעיון של פירוק עבודה בצעדים פשוטים כדי לנתח אותה בצורה טובה יותר.

בנוסף, עבור טיילור היה חשוב כי צעדים אלה היה זמן ביצוע נחוש וקפדני, וכי העובדים מילא את אותם פעמים.

בשנת 1883 קיבל טיילור תואר מהנדס מכונות ממכון סטיבנס לטכנולוגיה, הכשרה שערך בלילות בלילה, שכן באותה עת כבר עבד בחברת הפלדה.

זה היה באותה שנה, כאשר הוא הפך מהנדס הראשי של Midvale פלדה החברה, ובאותו זמן הוא תוכנן ובנה חנות חדשה המכונה להגדיל את היעילות ביעילות.

ארגון מדעי של עבודה

עד מהרה התפיסות של פרדריק טיילור המבוססות על תצפית קפדנית הובילו להולדת תפיסה חדשה של עבודה, ומאוחר יותר נודעו כארגון מדעי של עבודה.

במסגרת חיפוש זה, טיילור עזב את עבודתו במידבאל והצטרף לחברת ההשקעות התעשייתית, שם עבד במשך 3 שנים והיכן הוא פיתח גישה הנדסית יותר מכוונת לייעוץ וניהול..

חזון חדש זה פתח דלתות עבודה רבות, וטיילור היה חלק מפרויקטים עסקיים שונים. החברה האחרונה בה עבד היה חברת בית לחם פלדה, שם הוא המשיך לפתח תהליכים חדשניים כדי לייעל, במקרה זה קשור לטיפול ברזל יצוק פעולה של חפירה.

נסיגה והכרה

כשהיה בן 45 החליט טיילור לפרוש ממקום העבודה, אך הוא המשיך להציע הרצאות והרצאות במוסדות שונים ובאוניברסיטאות, מתוך כוונה לקדם את עקרונות הניהול המדעי של העבודה.

טיילור ואשתו אימצו שלושה ילדים, ובמהלך העשור שנמשך בין 1904 ל -1914, כולם חיו בפילדלפיה.

טיילור זכה להכרה רבה לאורך כל חייו. בשנת 1906 מינתה אותו האגודה האמריקאית של מהנדסי מכונות (ASME) לנשיא; באותה שנה הוא קיבל את מינויו של רופא הכבוד בתחום המדע מאוניברסיטת פנסילבניה.

אחד המשתתפות הסמלי ביותר שלו התרחש בשנת 1912, כאשר הופיע בפני ועדה מיוחדת של הקונגרס של ארצות הברית של אמריקה, מתוך כוונה לחשוף את המאפיינים של מערכת ניהול המכונות שהוא יצר.

מוות

פרדריק טיילור נפטר ב -21 במרץ 1915 בפילדלפיה בגיל 59. עד יום מותו המשיך לפרסם את שיטת הארגון המדעי שלו במסגרות אקדמיות ומקצועיות שונות.

תורת המינהל המדעי

התיאוריה של הניהול המדעי של פרדריק טיילור מבוססת במיוחד על יצירת מערכת שבאמצעותה הן המעסיק והן העובד עשויים להיות מסוגלים לתפוס את הכמות הגדולה ביותר של תועלת ושגשוג ככל האפשר.

כדי להשיג זאת, על הממשל לדאוג לכך שלעובדיו יש הכשרה ואיכות קבועים, כך שהם טובים יותר וטובים יותר בעבודתם, מה שיביא לתוצאה טובה יותר בייצור.

בנוסף, חלק הטיעונים של טיילור התמקדו בעובדה כי הכישורים של כל עובד חייב להיות מותאם לפעילות אשר הם שכרו, אימון מתמשך יאפשר מיומנויות אלה כדי להשתפר וטוב יותר..

בעידן שבו חי טיילור, התפיסה השכיחה ביותר היא כי המטרות של העובדים ואת המעסיקים לא יכול לחפוף. עם זאת, טיילור קובע כי זה לא המקרה, שכן ניתן להדריך את שתי הקבוצות לאותה מטרה, אשר יעילות גבוהה ויעילה..

ראשי vices של המערכות

טיילור הביע כי היו טעויות שהיו נפוצים בתעשיות של זמנו, וכי הם צריכים להיות מתוקנים באופן מיידי כדי לייצר יעילות טובה ויעילה יותר. אלה היו:

-למינהל היתה הופעה שנחשבה לקויה. באמצעות ניהול כושל, היא טיפחה את זמן ההשבתה בעובדים, שגרמה לגירעון ברמת הייצור.

-שיטות רבות ששימשו בתהליכים היו פגומות וחסרות תועלת, ורק קידמו את התשישות של העובד, שבסופו של דבר השליך את המאמץ.

-ההנהלה לא הכירה את תהליכי החברה. למינהל לא היה שום מושג מה היו הפעילויות הספציפיות, וכמה זמן נדרש לבצע את המשימות האלה.

-שיטות העבודה לא היו אחידות, מה שעשה את התהליך כולו מאוד לא יעיל.

עקרונות הניהול המדעי של העבודה

לדברי טיילור, הרעיון של ניהול מדעי של עבודה מאופיין על ידי ארבעה עקרונות בסיסיים. להלן נתאר את המאפיינים הרלוונטיים ביותר לכל אחד מאלה:

ארגון מדעי של עבודה

תפיסה זו קשורה ישירות לפעולתם של מי שמבצעים משימות ניהוליות. הם אלה שחייבים לשנות שיטות לא יעילות ולוודא שהעובדים יעמדו במועדים שנקבעו להשלמת כל פעילות.

כדי להיות מסוגל לבצע ניהול הולם עם אופי מדעי כי טיילור מציג, יש צורך לשקול מה הם הזמנים הקשורים לכל פעילות, מה הם עיכובים, למה הם נוצרו ומה תנועות ספציפיות צריכים העובדים כדי להתאים כראוי עם כל שיעורי בית.

בנוסף, יש גם לדעת מה הן הפעולות המבוצעות, הכלים המהותיים לביצוע המשימות ומי הם האנשים האחראים לכל אחד מהתהליכים הקשורים לייצור.

בחירת העובד והכשרה

פרידריך טיילור הדגיש כי כל עובד צריך להיבחר תוך התחשבות ביכולות הספציפיות שלהם.

בדרך זו, העבודה יכולה להיעשות בצורה יעילה יותר וגמור יותר, והעובד ירגיש טוב בידיעה כי הוא מסוגל לבצע את המשימה שעבורה הוא הוקצה..

היכולת לבצע בחירה מדויקת יותר היא תוצאה של השתקפות באופן שיטתי ואנליטי מהו טבעו של כל משימה, ומהם הגורמים המרכיבים אותה.

על ידי היכולת לנצל באופן מלא את המאפיינים של תהליך, ניתן לזהות בבירור את היכולות הדרושות מפעיל לבצע את המשימה בצורה הטובה ביותר האפשרית.

שיתוף פעולה

טיילור מציין כי חיוני כי העובדים, שהם אלה אשר בסופו של דבר להפעיל את המערכת, לרדוף את אותה מטרה של המנהלים; גידול בייצור ויעילות.

כדי לעשות זאת, טיילור טוען כי הגמול שניתן לעובדים חייב להיות קשור הייצור. כלומר, היא מציעה להגדיל את הגמול בהתאם לכמות המשימות המבוצעות או אלמנטים המיוצרים; בדרך זו, מי מייצר יותר, תרוויח יותר.

זה גם מציין כי זוהי דרך להימנע מסימולציה, כי העובדים יבקשו להתנהג בצורה היעילה ביותר האפשרית כדי לייצר הכנסה גבוהה יותר..

במחקר שלו, טיילור הבחין כי אם העובד שם לב שהוא הרוויח אותו, ללא קשר לרמת הייצור שלו, הוא לא היה מודאג משיפור הביצועים שלו; להיפך, הייתי מחפש דרך לעשות פחות כדי למנוע מאמצים לשווא.

שלוש פעולות בטון

לדברי טיילור, שיתוף פעולה זה מושגת על בסיס שלוש פעולות ספציפיות מאוד. הראשון שבהם הוא כי התשלום לכל מפעיל הוא ליחידת עבודה שבוצעה. הפעולה השנייה היא שיש לארגן קבוצה של מפעילים.

רכזים או מנהלי עבודה אלה חייבים לדעת ביסודיות את פעולותיהם של העובדים, כך שיש להם סמכות מוסרית לתת להם פקודות, ובמקביל הם יכולים ללמד אותם וללמד אותם יותר על העבודה הספציפית..

בדרך זו מקדמים את ההכשרה המתמדת של העובדים על ידי אותם אנשים שמרכזים אותם במשימות הרגילות שלהם.

באותו אופן, במסגרת הבחינה השיטתית והמעמיקה של כל תהליך, יש צורך שמנהלי עבודה אלו יתייחסו לתחומים ספציפיים מאוד בשרשרת הייצור, כך שיוכלו לקחת על עצמם תיאום של גורמים מסוימים. בטווח הארוך, זה ישפיע על מערכת ייצור יעילה הרבה יותר.

חלוקת עבודה בין מנהלים למפעילים

לבסוף, עבור טיילור זה חיוני כי עומס העבודה של מנהלים ועובדים להיות שווה. כלומר, אנו מחפשים חלוקה הוגנת וקוהרנטית של עבודה, תמיד על מנת להשיג יעילות מרבית בכל התהליכים.

במקרה של הממשל, עליו לטפל בכל האלמנטים הקשורים בניתוח של מצבים, ביצירת תוכניות הקשורות לעתיד החברה, כמו גם באסטרטגיות שיש לבצע על מנת להשיג יתרונות גדולים יותר.

מאידך גיסא, על המפעילים לנקוט בעבודות ידניות, הכוללות את הייצור ככזה של הגורמים הקשורים לחברה. למרות שהמטלות של שתי המשימות שונות, שניהם רלוונטיים מאוד בכל התהליך, ויש לקחת עליהם אחריות ומחויבות.

תרומות עיקריות

טיילור היה הראשון שהציע גישה מדעית לעבודה

ניסיונו כמפעיל ומנהל סדנאות איפשר לו לגלות כי העובדים לא היו פרודוקטיביים כפי שהם יכולים להיות וזה הפחית את הביצועים של החברה.

לכן הוא הציע גישה מדעית: לבחון את האופן שבו הם עבדו כדי לגלות אילו פעולות עיכבו את העבודה בצורה הטובה ביותר ולארגן מחדש את הפעילות בצורה הפורייה ביותר.

לדוגמה, אם במפעל בגד כל מפעיל אחראי על ייצור של בגד מתחילתו ועד סופו, הרבה זמן יאבדו בשינוי של משימות וכלים.

מאידך, אם הפעילות מאורגנת כך שמפעיל אחד יחתוך את כל הבגדים ואחד תופר אותם, ניתן להקטין את זמן הייצור ולהגדיל את רווחי החברה..

הוא העלה את הצורך לתכנן את העבודה

היום נראה ברור כי לפני ביצוע משימה עלינו לתכנן מה הצעדים לפתח אותו יהיה. עם זאת, זה לא תמיד היה ככה.

טיילור היה הראשון להעריך כי כדי ליצור כל מוצר בפחות זמן, היה צורך לתכנן את הצעדים שיש לנקוט ואת האחריות של כל המשתתפים בתהליך זה.

הקים את הצורך לשלוט על העבודה כדי לוודא שהיא נעשתה כראוי

טיילור ציין כי בתעשיות זה היה תכופות כי המנהלים לא יודע איך המוצרים שלהם היו לפרט והם עזבו את כל התהליך בידי העובדים.

לכן, אחד העקרונות של הגישה המדעית שלו, היה כי מנהלים להתבונן וללמוד מכל התהליכים של החברה שלך לתכנן ולשלוט בהם, ולוודא שהם נעשים בצורה היעילה ביותר.

הציג את הרעיון של בחירת הצוות

במפעלים אלה נהוג היה שכל העובדים ידעו לעשות הכל ולא להיות מומחים בכל דבר קונקרטי, מה שגרם לטעויות רבות.

טיילור ציין כי לכל העובדים יש כישורים שונים, ולכן יש צורך להקצות להם פעילות אחת שהם יכולים לפתח טוב מאוד במקום משימות רבות שהם עשו גרוע..

פרקטיקה זו עדיין נשמרת, והיא נקודת הקיום של מחלקות משאבי אנוש בחברות.

קידם את ההתמחות של העובדים

כאמור, אחד העקרונות של הגישה המדעית של טיילור היה בחירת עובדים על פי יכולותיהם לפתח פעילות מסוימת.

עובדה זו משתמעת כי הן העובדים והן המנהלים יוכשרו במשימות ספציפיות כדי להיות אטרקטיביים לחברות, פרקטיקה המתמשכת עד עצם היום הזה..

זה נתן יוקרה רבה יותר לתפקיד של מנהלי

לפני טיילור, למנהלים לא היה תפקיד בפיתוח העבודה והותירה את כל האחריות בידי המפעילים.

זה היה בזכות רעיונות כגון תכנון של פעילויות, את השליטה של ​​העבודה ואת הבחירה של אנשי כי האחריות הבסיסית כי מנהלי לשחק עד היום החלו להתפתח..

תרם לגידול ופיתוח של הפקולטות לניהול

באותו זמן ניהול העסק לא היה ידוע בתור מקצוע יוקרתי. עם זאת, עם הגישה המדעית של טיילור, פעילות זו קיבלה רצינות רבה יותר והתחלתי לראות כמקצוע מכובד מוערך על ידי תעשיות.

הודות לתופעה זו הכפולות הממשליות מוכפלות בארצות-הברית ומאוחר יותר בכל העולם, ואף נוצרה משמעת חדשה: הנדסת תעשייה.

הוא היה הראשון להדגיש את תפקידו של העובד

בתקופתו של טיילור, מכונות ומפעלים היו עדיין המצאה לאחרונה נחשבו להיות הגיבורים של העבודה כי הם הצליחו להקל ולייעל הייצור.

לכן זה היה חידוש כי התפוקה גם תלוי בעובדים והיה צורך להכשיר אותם, להעריך אותם להניע אותם לתת מקסימום שלהם בעבודה..

גישה זו לא רק תקפה, אלא היא הבסיס לדיסציפלינות כמו פסיכולוגיה ארגונית וניהול כוח אדם.

הוא רצה ליישב את תפקיד המנהלים עם תפקיד העובדים

במהלך התצפיות שלו, טיילור הבחין כי העובדים לא היו מוטיבציה לתת את המקסימום שלהם בעבודה, כי, לדבריו, הם לא מרגישים שהוא מעדיף אותם.

לכן, אחד הרעיונות שלו היה כי תעשיות לספק תמריצים לאלה שהיו פרודוקטיביים יותר להראות כי כאשר חברות הצליחו, העובדים גם קיבלו הטבות.

הרעיונות שלו היו מעבר לתחום העסקי

לאחר פרסום עקרונות הניהול המדעי, רעיונותיו של טיילור החלו להיראות גם מחוץ לתעשייה.

אוניברסיטאות, ארגונים חברתיים ואפילו עקרות בית, החלו לנתח כיצד הם יכולים ליישם עקרונות כגון תכנון, שליטה והתמחות בפעילות היומיומית שלהם כדי להשיג יעילות רבה יותר בהם.

כל רעיונותיו של טיילור זכו לביקורת ולניסוח מחדש של מומחים מתחומים שונים במשך יותר ממאה שנים שחלפו מאז מותו.

מתחו ביקורת על כך שהאינטרס ביעילות משאיר את האינטרס של האדם, כי ההתמחות המוגזמת מקשה על חיפוש העבודה וכי לא כל החברות ניתנות לניהול על פי אותן נוסחאות.

עם זאת, שמו נשאר עקרוני כי הוא היה הראשון לשאול שאלות מפתח: כיצד להפוך את חברות פרודוקטיביות יותר?, איך לארגן עבודה?, איך לעשות את רוב הכישרון של העובדים?, או איך לגרום להם לעבוד עם המוטיבציה?

הפניות

1. נלסון, ד (1992). ניהול מדעי בדיעבד. ב: מהפכה נפשית: ניהול מדעי מאז טיילור. אוהיו: הוצאת אוניברסיטת מדינת אוהיו. 249 עמ '. מקור: hiostatepress.org.
2. נלסון, ד (1992). ניהול מדעי וטרנספורמציה של החינוך העסקי באוניברסיטה. ב: מהפכה נפשית: ניהול מדעי מאז טיילור. אוהיו: הוצאת אוניברסיטת מדינת אוהיו. 249 עמ '. מקור: ohiostatepress.org.
3. טיילור, פ. (1911). עקרונות הניהול המדעי ניו יורק: הארפר ואחים מו"לים. מקור: saasoft.com.
4. טוראן, ח '(2015). טיילור "עקרונות הניהול המדעי": סוגיות עכשוויות בתקופה בחירת אדם. Journal of כלכלה, עסקים וניהול. 3 (11). עמ ', 1102-1105. מקור: joebm.com.
5. אודין, נ '(2015). התפתחות הניהול המודרני באמצעות טיילוריזם: התאמה של ניהול מדעי כולל מדע התנהגותי. In: Proceings מדעי המחשב 62. דפים 578 - 584. מקור: sciencedirect.com.
6. רן, ד (2011). מאה המאה של פרדריק וו 'טיילור של עקרונות הניהול המדעי: פרשנות רטרוספקטיבית. ב: יומן של עסקים וניהול. (1). עמ '22-22. chapman.edu.