ניתוח עמדות, שלבים, שיטות, חשיבות, מטרות ודוגמה

ה ניתוח עבודה הוא תהליך המשמש לזהות ולקבוע בפירוט את הפונקציות ואת הדרישות של מקומות העבודה ואת החשיבות היחסית של פונקציות אלה עבור מיקום נתון.

זהו הליך מכריע לעזור לאנשים לפתח את הקריירות שלהם. גם כדי לעזור לארגונים לפתח את העובדים שלהם כדי למקסם את כישרון.

מושג חשוב של ניתוח עבודה הוא כי הניתוח מבוצע הוא של המיקום, לא של האדם. למרות שניתן לאסוף את הנתונים עם מחזיקי ההאשמות באמצעות ראיונות או שאלונים, התוצאה של הניתוח היא תיאור או מפרט המיקום, ולא תיאור של האדם.

מומחי איוב הם בדרך כלל פסיכולוגים תעשייתיים או אנשי משאבי אנוש אשר הוכשרו ופועלים תחת פיקוחו של פסיכולוג תעשייתי.

אחד הפסיכולוגים התעשייתיים הראשונים להציג את הרעיון הזה היה מוריס ויטלס. בשנת 1922 הוא השתמש בניתוח זה כדי לבחור את עובדי חברת החשמלית.

אינדקס

• 1 מהי מטרת ניתוח העבודה??
• 2 שלבים כלליים
  • 2.1 חובות ומשימות
• 3 שיטות
  • 3.1 תצפית
  • 3.2 ראיונות
  • 3.3 שאלונים וסקרים
  • 3.4 תקריות קריטיות ויומיות
  • 3.5 שאלון ניתוח עבודה
• 4 חשיבות
  • 4.1 לספק מידע הקשור לתפקיד
  • 4.2 התאמה נאותה של התפקיד עם העובד
  • 4.3 שיטות העסקה אפקטיביות
• 5 יעדים
  • 5.1 צרכי הדרכה
  • 5.2 תמורה
  • 5.3 נהלי בחירה
  • 5.4 הערכת ביצועים
• 6 דוגמה
  • 6.1 מוכוון עובדים
• 7 הפניות

מהי מטרת ניתוח העבודה??

תוצאות ניתוח העבודה הן השפעות מרכזיות בתכנון ההכשרה, פיתוח הערכות ביצועים ושיפור התהליכים.

היישום של טכניקות ניתוח פוסט מאפשר להניח שהמידע על תפקיד, כפי שהוא קיים כיום, יכול לשמש לפיתוח תוכניות גיוס, בחירה, הדרכה והערכה עבור אנשים למשרה שתתקיים. בעתיד.

לפני שניתן יהיה ליצור תיאור משרה מדויק, יש לבצע ניתוח עבודה כדי להעריך את הצורך ואת המטרה של המיקום ואת האופן שבו העבודה צריכה להיעשות..

תיאור התפקיד חייב לכלול רשימה של פונקציות חיוניות. ניתוח עבודה מבטיח כי העבודה להתבצע במיקום מתואר במדויק. תיאור התפקיד פשוט מתעדת את ממצאי ניתוח העבודה.

שלבים כלליים

תהליך ניתוח העבודה צריך להתבצע באופן הגיוני, ולכן בעקבות נוהלי הניהול המתאימים. לכן, זהו תהליך רב שלבי, ללא קשר לשיטות בשימוש.

השלבים לניתוח עבודה עשויים להשתנות בהתאם לשיטות בהן נעשה שימוש וכמות המשרות הכלולות. השלבים הכלליים הם:

- פוסט ניתוח התכנון.

- הכנה ותקשורת לעובדים המעורבים.

- ביצוע ניתוח עבודה.

- פיתוח תיאורי עבודה ומפרטים חיוביים.

- תחזוקה ועדכון של תיאורים ומפרטים.

תהליך זה כולל אנליסט עבודה המתאר את תפקידיו של המחזיק, את אופיו ותנאי עבודתו, וכן כמה כישורים בסיסיים..

לאחר מכן, האנליסט משלים טופס, המציג את הדרישות של התפקיד. המערכת יוצרת רשימה חוקית של משימות. רשימה זו כוללת תחומים פונקציונליים, משימות קשורות והמלצות אימון בסיסיות.

המחזיקים והמפקחים חייבים לאמת את הרשימה הסופית כדי לאמת את הניתוח. ניתוח העבודה צריך לאסוף מידע על התחומים הבאים:

חובות ומשימות

היחידה הבסיסית של תפקיד היא ביצוע של משימות ספציפיות וחובות. המידע לאיסוף על אלמנטים אלה יכול להיות: תדירות, משך, מאמץ, מיומנות, מורכבות, ציוד, תקנים וכו '..

ניתוח העבודה משלב את המשימות של עבודה עם הידע של תכונות אנושיות. ישנן שתי דרכים שונות לגשת ניתוח עבודה:

משימה מכוונת

הם מתמקדים בפעילויות האמיתיות הכרוכות בביצוע העבודה. הליך זה לוקח בחשבון את החובות, האחריות והפונקציות של העבודה.

האנליטיקאי המקצועי מפתח אז הצהרות של משימות שבבירור ובפרטים מפורטים קובעות את המשימות המתבצעות.

לאחר יצירת הצהרות משימה, אנליסטים מיקום מסווג משימות לתוך קשקשים, המציין את החשיבות, הקושי, תדירות ההשלכות של השגיאה.

מכוונת לעובד

מטרתו לבחון את התכונות האנושיות הדרושות לביצוע העבודה בהצלחה. תכונות אלה סווגו לארבע קטגוריות: ידע, מיומנויות, יכולות ומאפיינים אחרים.

הידע הוא המידע שאנשים צריכים לעשות את העבודה. מצד שני, הכישורים הם הכישורים הדרושים כדי לבצע כל משימה. לבסוף, היכולות הן תכונות יציבות יחסית לאורך זמן.

המאפיינים האחרים הם כל תכונות אחרות, בדרך כלל גורמים אישיות.

התכונות הנדרשות עבור משרה הם להסיק מן המשימות החשובות לבצע בתדירות גבוהה יותר.

שיטות

השיטה אשר ניתן להשתמש בניתוח של הודעות יהיה תלוי בנקודות מסוימות, כגון סוג של מיקום, מספר הודעות, מספר מחזיקי ואת המיקום של ההודעות.

ישנן מספר שיטות שניתן להשתמש בהן בנפרד או בשילוב. אלה כוללים:

תצפית

זה היה הראשון שלאחר ניתוח שיטת בשימוש. התהליך הוא פשוט כדי לראות את המכהנים לבצע את עבודתם לרשום הערות.

לפעמים, השאלות נשאלות תוך כדי צפייה, באופן כללי, משימות מתבצעות אפילו. ככל שיש יותר פעילויות, כך ייטב להבין את העמדות הנדונות.

ראיונות

זה חיוני כדי להיות מסוגל להשלים את תצפית שנעשו על ידי ראיון הבעלים. ראיונות אלה הם היעילים ביותר כאשר יש קבוצה מסוימת של שאלות על בסיס תצפיות וניתוחי עבודה אחרים..

כמו כן הם מבוססים על דיונים קודמים עם נציגי משאבי אנוש, מאמנים או מנהלים שיש להם ידע על העמדות.

שאלונים וסקרים

השאלונים או הסקרים כוללים את הצהרות המשימות בצורה של התנהגויות של עובדים.

מומחים מתבקשים לדרג את החוויה של כל משפט מנקודות מבט שונות, כגון חשיבותו בהצלחתה הכוללת של העבודה ובתדירותה..

השאלונים מבקשים גם לדרג את החשיבות של הדרישות של התפקיד לבצע את המשימות, ומומחים מתבקשים לדרג את ההקשר של העבודה.

שלא כמו תוצאות התצפיות והראיונות, ניתן לנתח את התשובות לשאלון באופן סטטיסטי כדי לספק תיעוד אובייקטיבי יותר של מרכיבי ההודעה.

נכון לעכשיו, שאלונים וסקרים אלה סופקו באופן מקוון לבעלי.

תקריות ויומנים קריטיים

המומחים מתבקשים לזהות את ההיבטים הקריטיים של התנהגות או ביצועים, מה שהוביל להצלחה או לכישלון.

לדוגמה, הממונה על טכנאי שירות חשמל עשוי לדווח כי הטכנאי לא היה מסוגל לאמת תכנית אב בפרויקט אשר היה זמן רב, וכתוצאה מכך קו להיות מנותקים, גרימת הפסד מסיבי של כוח.

השיטה השנייה, יומן עבודה, מבקשת העובדים ו / או המפקחים לשמור תיעוד של פעילויות לתקופה מסוימת של זמן.

שאלון ניתוח עבודה

שאלון ניתוח העבודה (CAP) מעריך את רמת המיומנות בעבודה ואת המאפיינים הבסיסיים של המועמדים עבור קבוצה של הזדמנויות תעסוקה. הוא מכיל סדרה של שאלות מפורטות כדי להפיק דוחות ניתוח רבים.

היא נועדה למדוד את תוקפן של מרכיבי התפקיד ביחס למאפיינים המוצגים במבחני הכשרון.

ה- CAP מכיל 195 אלמנטים הנקראים "אלמנטים של עבודה" ומורכב משש חטיבות שונות:

- קלט מידע.

- תהליכים מנטליים.

- תוצאה של עבודה.

- יחסים עם אנשים אחרים.

- הקשר של עבודה.

- משתנים הקשורים לעבודה.

משמעות

אחת המטרות העיקריות של ביצוע ניתוח עבודה היא להכין תיאורים עבודה מפרטים תשלום. כמו כן, הם יסייעו להעסיק את רמת האיכות המתאימה של כוח העבודה בארגון.

בנוסף, ניתוח עבודה משמש לתעד את הדרישות של המיקום ואת העבודה להיעשות.

תעשיית שיפור ביצועים האדם משתמש ניתוח עבודה על מנת להבטיח כי אימון ופיתוח פעילויות ממוקדים ויעילים.

בתחום משאבי אנוש ופסיכולוגיה תעשייתית, נעשה שימוש בניתוחי עבודה כדי לאסוף מידע שישמש בבחירת כוח אדם, הכשרה, סיווג ו / או פיצוי.

פסיכולוגים תעשייתיים משתמשים בניתוח עבודה כדי לקבוע את הדרישות הפיזיות של עבודה ולבדוק אם אדם שסבל כל ירידה פיזית מוכן לעשות את העבודה עם הצורך או לא של הסתגלות כלשהי.

מקצוענים שמפתחים בחינות הסמכה משתמשים בניתוח פוסט כדי לקבוע רכיבי תחום שיש לדגום כדי ליצור בחינת תוכן תקפה.

לספק מידע הקשור למיקום

מספק נתונים חשובים הקשורים לתפקיד, עוזר למנהלים למלא את הפונקציות והאחריות של עבודה מסוימת, את הסיכונים ואת הסכנות הכרוכות, את היכולות ואת היכולות הדרושות כדי לבצע את העבודה ומידע רלוונטי אחר.

התאמה נכונה של המיקום עם העובד

זוהי אחת הפעילויות המנהליות החשובות ביותר. האדם הנכון הממלא תפקיד פנוי הוא מבחן מיומנות, הבנה וכשירות של מנהלי משאבי אנוש.

לפיכך, ניתוח עבודה עוזר להם להבין איזה סוג של עובד יהיה מתאים לבצע עבודה מסוימת בהצלחה.

שיטות העסקה אפקטיביות

מי צריך למלא מקום פנוי? למי ללכת לעבודה מסוימת? תהליך ניתוח הפוסט עונה על שאלות אלה. לפיכך, הוא מסייע למנהלים ליצור, להקים ולתחזק שיטות העסקה יעיל.

מטרות

אחת המטרות של ניתוח העבודה היא להיות מסוגל לענות על שאלות כגון:

- למה יש את המיקום?

- אילו פעולות פיזיות ומנטליות עושה העובד??

- מתי תבוצע העבודה??

- היכן העבודה צריכה להיעשות?

- באילו תנאים זה יבוצע??

גם להקים ולתעד את היחסים של המיקום עם נהלי העסקה, כגון הכשרה, בחירה, פיצוי הערכת ביצועים. מטרות אחרות הן:

צורכי הדרכה

זה צריך להראות את הפעילויות ואת הכישורים, ולכן, את ההכשרה כי העבודה דורשת. הוא משמש הכשרה לצרכים לפתח:

- תוכן הדרכה.

- בדיקות הערכה כדי למדוד את האפקטיביות של אימון.

- שיטות הדרכה: קבוצות קטנות, על בסיס המחשב, וידאו, בכיתה.

פיצוי

המידע ניתוח עבודה חיוני כדי להעריך את הערך של כל עבודה, ולכן, פיצוי הולם שלה.

הפיצוי בדרך כלל תלוי במיומנות וברמת ההשכלה הנדרשת לתפקיד, מידת האחריות, הסיכונים הביטחוניים וכו '. כל אלה הם גורמים אשר ניתן להעריך באמצעות ניתוח של המיקום.

ניתוח עבודה מספק מידע כדי לקבוע את הערך היחסי של כל עבודה. הוא משמש לזיהוי או לקבוע:

- רמות מיומנות וחינוך.

- סביבת עבודה: סכנות, תשומת לב, מאמץ פיזי.

- אחריות: פיקוח, כספים.

הליכי בחירה

ניתוח פוסט מספק מידע על מה העבודה כרוכה ומה המאפיינים האנושיים נדרשים לבצע את הפעילויות האלה.

מידע זה, בצורה של תיאורים ומפרטים עבודה, עוזר להחליט איזה סוג של אנשים אתה צריך לבחור. הוא משמש בהליכי הבחירה לפתח:

- פונקציות התפקיד לכלול בהודעות פנויות.

- רמת השכר המתאימה לתפקיד.

- דרישות מינימליות של השכלה ו / או ניסיון.

הערכת ביצועים

הערכת ביצועים משווה את הביצועים בפועל של כל עובד עם תקני ביצוע.

ניתוח עבודה קובע פעילויות ספציפיות ותקני ביצוע עבודה.

דוגמה

עבור עבודתו של מפעיל חתול שלג על מדרון סקי, ניתוח משימה מוכווני משימה יכול לכלול הצהרה זו:

מפעיל את מחבל השלג, בדרך כלל בלילה, להתרכך ולהתאים את השלג המסומן על ידי גולשים ו snowboarders ואת השלג החדש שנפל.

מצד שני, ניתוח עבודה מוכווני עבודה יכול לכלול הצהרה זו:

להעריך את השטח, עומק ומצב השלג, בחירת תצורת עומק נכונה של החתול שלג, כמו גם את מספר המעברים הנדרשים על מדרון סקי נתון.

שיטות ניתוח עבודה התפתחו באמצעות גישות מוכווני משימה וגישה מכוונת.

בהתחשב בכך שהתוצאה הסופית של שתי הגישות היא הצהרה על הדרישות הנדרשות, לא ניתן לראות את הדרך "נכונה" לבצע ניתוח של המיקום.

מכוונת לעובד

כאשר ניתוחי עבודה מוכווני עבודה נוטים לספק התנהגות אנושית כללית ודפוסי התנהגות קשורים פחות לחלקים הטכנולוגיים של עבודה, הם מייצרים נתונים שימושיים יותר לפיתוח תוכניות הכשרה ולספק משוב לעובדים.

בנוסף, התנודתיות הקיימת במקום העבודה הטיפוסי של היום יכולה להפוך הצהרות של משימות ספציפיות בעלות נמוכה יותר בבידוד.

מסיבות אלה, המעסיקים נוטים יותר להשתמש בגישות מוכווני עובדים לניתוח עבודה היום מאשר בעבר.

הפניות

1. ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית (2018). שאלון ניתוח מיקום. מתוך: en.wikipedia.org.
2. HR מדריך (1999). ניתוח עבודה: סקירה כללית. נלקח מ: job-analysis.net.
3. ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית (2018). ניתוח עבודה מתוך: en.wikipedia.org.
4. מדריך למחקר ניהול (2018). יתרונות וחסרונות של ניתוח עבודה. נלקח מ: managementstudyguide.com.
5. מהו משאב אנושי (2018). שלבים בתהליך ניתוח העבודה. נלקח מ: whatishumanresource.com.