הערכת תפקידים שיטות, יתרונות, חסרונות ודוגמאות

ה - הערכת שווי, הערכה זו נקראת גם הערכה או הערכה של עבודות, והיא תהליך שיטתי שמטרתו להעריך ולקבוע את ערך העבודה המבוצעת בארגון. זה נעשה בדרך כלל בנפרד.

כלומר, הם מתבצעים על ידי הערכת העבודה של כל עובד של החברה, על מנת לקבוע את המשכורות הקשורות לכל משימה. אין לבלבל את המונח הזה עם ניתוח עבודה, שהיא מערכת אוספת מידע על מקומות עבודה שונים.

עם זאת, הערכת התפקיד דורש לפחות ניתוח מינימלי של עבודה קודמת על מנת להמשיך בהערכת שלה. בדרך כלל, ארבע שיטות ידועות לבצע הערכה זו: דירוג או דירוג, דירוג, נקודות לפי גורם, ואת גורם השוואה..

אינדקס

• 1 שיטות ודוגמאות
  • 1.1 דירוג או שיטת ההזמנה
  • 1.2 שיטת הסיווג
  • 1.3 שיטת השוואת גורמים
  • 1.4 נקודות בשיטה לפי גורמים
• 2 הפניות

שיטות ודוגמאות

דירוג או שיטת ההזמנה

שיטה זו היא הפשוטה והפשוטה ביותר לביצוע. ביסודו של דבר, מדובר בהשוואת העבודות השונות כדי למיין אותן לפי חשיבותן.

חשיבותה של כל משימה נמדדת במונחים של כמות העבודה, האחריות הכרוכה בה והמיומנות הנדרשת על ידי העובד שמבצע אותה..

מצב היישום

1 - מלכתחילה, המשרות מנותחות, תוך התחשבות במאפיינים הדרושים להשוואה מאוחרת יותר.

2 - עבודות הייחוס (מ 10 עד 20) מזוהים. הרעיון הוא להקל על הזמנת משימות. עבודות התייחסות אלו עשויות להיות החשובות ביותר והפחות חשובות, כמה עבודות ביניים, וכו '..

3 כל עבודות ממוקמות סביב הפניות הודעות.

4. כל עמדות מחולקות לקבוצות בהתחשב בגורמי עבודה חשובים; כלומר, יש להם אחריות דומה, מיומנויות ועומס עבודה. כך, המשכורות יוקצו לקבוצות השונות.

יתרונות

- זוהי השיטה הפשוטה ביותר.

- זה מאוד חסכוני להתחיל.

- היא צורכת מעט זמן ובירוקרטיה.

חסרונות

- אין תקנים מוגדרים לשיקול דעתם של הפוזיציות השונות; לכן, אין דרך למדוד את ההבדלים בין אלה.

- זה יכול לעבוד בארגונים קטנים; עם זאת, ככל שגודל החברה גדל, זה הופך להיות יותר ויותר בלתי אפשרי לנהל.

דוגמה

עמדות הפניה בחברה קטנה יכולות להיות:

1 - מנכ"ל.

מנהל המפעל.

3- מפעיל.

לכן, הודעות ימוקמו בין שלוש נקודות התייחסות. לדוגמה, מנהל מחלקה יהיה בין המנכ"ל למנהל המפעל, בעוד שעובד יהיה בין מנהל המפעל למפעיל. בדרך זו יושג הסדר היררכי.

קפה השיטה

שיטה זו מבוססת על חלוקת המשרות לכיתות או לתארים שונים, על ידי רשות מוסמכת המופקדת על תפקידה.

שיעורים אלה נבדלים על ידי זיהוי גורמים משותפים ביצירות; למשל, מיומנויות, ידע או אחריות. זה אפשרי באמצעות ניתוח קודם של עמדות שונות ומשימות שלהם.

יתרונות

- זוהי שיטה פשוטה וברורה.

- זה חסכוני, ולכן, מושלם עבור ארגונים קטנים.

- הסיווגים מקלים על בעיות קביעת שכר מסוים.

חסרונות

- זה יכול להיות שיטה משוחדת של חברי הוועדה הממונה על הסיווג.

- זה לא יכול להתמודד עם כמה עבודות מורכבות מאוד רק להציג אותם באחד הסיווגים.

- זה מפשט יותר מדי כמה הבדלים גדולים בין ההודעות.

דוגמה

דוגמה לשיעורים אלה יכולה להיות:

1 - מנהלים: פקידים בכירים היו נכנסים לכאן.

2 - מומחים: יכול להיות מנהלי המחלקה.

3 - מומחים למחצה: עובדי כל מחלקה בעלי משרות ממוצעות, מפעילים וכו '..

4 לא ידועים: עמיתים, עוזרי ניקיון ועוד..

שיטת השוואה בין גורמים

מה זה עושה המערכת היא לחלק את העבודות בגורמים שונים הדרושים לביצוע הנכון שלה.

גורמים אלה יכולים להיות מידת האחריות, הידע, המסוכנות, המיומנות וכו ', הדרושים לביצוע עבודת הבטון המוערכת..

ברגע שיש לך את הגורמים, הם מקבלים דירוג על פי חשיבותם. בדרך זו, סדר היררכי של עמדות נעשה על בסיס הגורמים הנדרשים, ועם זה משכורות מוקצים.

שיטה זו מדויקת יותר ושוויונית יותר מקודמתה, שכן היא מודדת את החשיבות היחסית של המשרות השונות.

עם זאת, הוא השתפר כאשר ציונים מוקצים הסיום במה שאנו מכנים שיטת נקודות גורם, אשר יוסבר מאוחר יותר.

יתרונות

- ניתן להשתמש בו במספר רב של מקומות עבודה ותעשיות.

- זה יותר הוגן והוגן, בהתחשב בכך שאתה רואה את הגורמים האישיים של כל עמדה.

- שווי הערך מתבטא בערך כספי, המסייע לארגונים למדוד משכורות ביעילות.

חסרונות

- מקבלי ההחלטות נדרשים להקצות דירוג גורמי סיכון, שיכולים לגרום לגורם אחד או אחר להיות מסווגים באופן סובייקטיבי. כלומר, מקבל החלטות עשוי לחשוב כי ידע חשוב יותר מאחריות, ולהקצות דרגה גבוהה יותר.

- השכר שהוקצה עשוי להיות מוטה להשפיע לרעה על קבוצות המיעוט.

דוגמה

בתוך ההודעות, שלושה גורמים חשובים יכולים להיות אחריות, מיומנות ומאמץ. לכן, מעל 10 נקודות, עבור עמדת המפעיל ניתן לתת את הסיום הבא:

- אחריות: 3

- יכולת: 2

- מאמץ: 4

סך הכל: 9

לעומת זאת, עבור תפקיד מנהל הסיום יכול להיות:

- אחריות: 7

- מיומנות: 5

- מאמץ: 3

סך הכל: 15

בדרך זו תיווצר היררכיה של העמדות השונות.

שיטת נקודות לפי גורמים

זוהי השיטה הנפוצה ביותר להעריך משרות שונות. במערכת זו, העבודות מחולקות למספר גורמים ניתנים לזיהוי, בדיוק כמו בשיטת ההשוואה. בתורו, גורמים אלה מתפרקים בדרך כלל למספר subfactors.

לאחר מכן נקודות מוקצים לכל אחד מהגורמים הללו על בסיס החשיבות שיש להם בכל עבודה. ציון זה מוקצה על ידי ועדה הממונה על זה.

מצב היישום

1- בחר את העבודות להערכה.

2. להחליט את הגורמים שיש לקחת בחשבון להעריך את עמדות (יכולת, אחריות, ידע, וכו ') ולהגדיר אותם בכתב. זה חשוב, כך שכל המעריכים יודעים בדיוק מה כל גורם מתייחס ויש להם את אותו רעיון של כל.

3. ייעודי subfactors בתוך כל גורם.

4 - הקצאת אחוז לכל גורם (מעל 100) subfactors שלהם בהתאמה.

5. תן ציון subfactors, אשר יוכפל באחוזים שלהם. ציון זה משמש כדי להקל על החישובים, ולכן זה לא חשוב כמה אתה מחליט להקצות. עם זאת, הם צריכים להיות עגולים.

6. הוסף את הציונים של כל גורם.

7 - משכורות מוגדרות על בסיס נוסחה אריתמטית.

יתרונות

- זוהי השיטה השלמה והשלמה ביותר.

- משמש במספר רב של תפקידים ותעשיות.

- שווי הערך מתבטא בערך כספי, המסייע לארגונים למדוד משכורות ביעילות.

חסרונות

- האחוזים יכולים להיות סובייקטיביים.

- זה יקר יותר לבצע.

- השכר שהוקצה עשוי להיות מוטה להשפיע לרעה על קבוצות המיעוט.

דוגמה

בדוגמה הקודמת, הגורמים יחולקו subfactors. במקרה של אחריות:

אחריות:

- פיקוח.

- חומרים.

- מידע סודי.

כל אחד מהם מוקצה אחוז (גם גורם וגם subfactors שלה, אשר יוכפל), וזה מוכפל ציון (במקרה זה, 1000 נקודות).

אחריות: 40%

- פיקוח: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- חומרים: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- מידע סודי: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

ניקח את ציונים אלה, ציונים מוקצים ומוקצה ציון (המקסימום חייב להיות הציון הכולל שהשאיר לפני, ואת המינימום 10% ממנו). במקרה של פיקוח, הם יכולים להיות:

- אחראי רק על עבודתו: 10% * 160 = 16

- ישיר אדם אחד או שניים: 80

- מוביל יותר משני אנשים: 160

לפיכך, משכורות יחושב על סמך סך כל הציונים של כל עמדה.

הפניות

1. גורמי דירוג עבודה. (s.f). gradar.com. נלקח מ gradar.com.
2. האקדמיה (s.f). האקדמיה. מתוך האקדמיה
3. מערכת הערכת מיקום בינלאומית (IPE). (s.f). imercer.com. מתוך imercer.com.
4. צ'יאוונטו, אידלברטו (2008). ניהול כישרון אנושי. ספרד: מק גראו היל.
5. דסלר, גארי (2009). מינהל כוח אדם. מקסיקו: אולם פרנטיס.