ביצועים גבוהים ציוד תכונות, איך הם נוצרו, דוגמאות

ה ציוד בעל ביצועים גבוהים הם מוגדרים כקבוצה של אנשים עם תפקידים ספציפיים, מיומנויות וכשרונות משלימים, מיושר ומחויב למטרה משותפת, מציג באופן עקבי רמות גבוהות של שיתוף פעולה וחדשנות, מפיקים תוצאות מרשימות.

צוותי הביצועים הגבוהים נחשבים מאוד קרובים, מתמקדים במטרה שלהם ויש להם תהליכי תמיכה שיאפשרו לכל חבר בצוות להתגבר על כל מחסום כדי להשיג את מטרות הצוות.

בתוך צוות ביצועים גבוהים, אנשים הם מאומנים מאוד יכול להחליף את התפקידים שלהם. בנוסף, ההנהגה בתוך הצוות לא נופלת על יחיד. במקום זאת, כמה חברי צוות לוקחים את תפקיד המנהיגות לפי הצורך של כל רגע.

צוותים בעלי ביצועים גבוהים יש שיטות חזקות לפתרון קונפליקטים ביעילות, כך הסכסוך לא יהווה מכשול להשגת המטרות של הקבוצה.

בתוך צוות ביצועים גבוהים אתה מרגיש אנרגיה אינטנסיבית להתמקד ברור. באופן קולקטיבי, לקבוצה יש מצפון משלה, המציין נורמות וערכים משותפים בתוך הקבוצה.

הצוות מרגיש תחושה חזקה של אחריות כדי להשיג את מטרותיו. חברי הצוות מראים רמות גבוהות של אמון הדדי ביניהם.

צוותי ביצועים גבוהים הם הבסיס של ארגון מוצק ופיתוח צוותים אלה הוא מאמץ הדורש רצון חזק ומשמעת עקבית.

אינדקס

• 1 מאפיינים
  • 1.1 מטרה משמעותית
  • 1.2 יישור
  • 1.3 מטרות משותפות
  • 1.4 יצירת סינרגיה
  • 1.5 יחסים בינאשיים חזקים
  • 1.6 עקרונות הפעלה שימושיים
  • 1.7 פתרון בעיות
  • 1.8 רמות גבוהות של פתיחות
  • 1.9 התחייבות בכללותה
  • 1.10 הם מרגישים השראה
  • 1.11 לפתור קונפליקטים ולקדם שיתוף פעולה
• 2 איך הם נוצרו
  • 2.1 גודל
  • 2.2 גיוון בלתי נראה
  • 2.3 השלמה
  • 2.4 שכירת עובדים בין זוגות
• 3 דוגמאות לציוד בעל ביצועים גבוהים
  • 3.1 Starbucks
  • 3.2 נייק
• 4 הפניות

תכונות

מטרה משמעותית

בצוותים בעלי ביצועים גבוהים, מחויבות ליעד הצוות צריכה להיות חשובה לפחות כמו מחויבות למטרה של האזור שכל חבר מפנה.

יש סיבה ברורה ומשכנעת לעבודה משותפת. המנהיג צריך להיות הדבק שמרכז את הפעילות, והדאגה העיקרית של כל אחד מהצוות היא תחום האחריות שלהם.

יישור

צוותי הביצועים הגבוהים מיושרים לחלוטין עם משתנים מרובים הפועלים באופן יציב.

כאשר כולם יישור סביב חזון משותף וערכים ממוקדים, הצוות יגדל מבפנים החוצה. יישור סביב הליבה שלך הוא חיוני.

יעדים משותפים

הצוות בעל הביצועים הגבוהים צריך להתמקד בקבוצת תוצאות שכל החברים מחויבים להשגתה ודורשת את תרומת כולם.

אם זה באמת המטרה של הקבוצה, כולם ירגישו אחריות שווה על ההישג שלה. מטרות אלה אינן בהכרח זהות לאלה של החברה.

דוגמאות הדורשות מאמץ צוותי בעל ביצועים גבוהים יכול להיות: השקת שירות חדש, שיפור חוויית הלקוח והגברת השתתפות העובדים.

יצירת סינרגיה

לחברי צוות בעל ביצועים גבוהים יש את הכישורים, החוויות והסגנונות המשלימים הדרושים למילוי התפקידים והאחריות הנדרשים.

אנשים מכירים את נקודות החוזק, החולשות, ההעדפות וההמרות של אחרים, ומשתמשים בידע זה כדי ליצור סינרגיה. החברים מציינים את הערך של הנוכחות של כל אדם בקבוצה. בדרך זו, יש תחושה של שוויון בין כל.

יחסים בינאשיים חזקים

אנשים יכולים להיות עצמם כי הם באמת מעריכים ולעשות מה שהם יכולים לטפל ולתמוך חברי הצוות שלהם.

החברים סומכים על אחרים והם גם אמינים. הלכידות של הקבוצה ברורה לאנשים מחוץ לקבוצה. זה הכל בשביל אחד ואחד לכל.

עקרונות הפעלה שימושיים

אלה מוסכם על דרכים לעבוד יחד. הם יכולים להיות קבוצה משותפת של ערכים, תהליכים לקבל החלטות, דרכים לתקשר בתוך הצוות ולעובדים אחרים, מעקב אחר פעילויות ועוד רבים אחרים. העקרונות הם מפורשים וכולם חיים עבורם.

פתרון בעיות

הצוות מכיר בכך שקיימת בעיה, מנתח אותה, מזהה חלופות ופותר אותה בעיצומו של קונפליקט. לאחר קבלת החלטה, כולם מסכימים לתמוך בה.

זה לעתים קרובות הוכיח בצורה הטובה ביותר על ידי נכונותו של מישהו להעלות בעיה קוצנית הראשון ואת הנכונות של חברי להשתתף באופן מלא בחיפוש אחר פתרון לבעיה..

רמות גבוהות של פתיחות

אנשים אומרים מה שהם צריכים לומר ישירות ובכבוד. לכן, חברים פתוחים למסרים קשים מבלי להתגונן.

דיונים מחוממים לא נתפשים כבעיה, אלא כפעילות חיובית, כל עוד הדיון מתמקד בנושאים או בהתנהגויות, במקום לדבר על זה.

אחריות משותפת

החברים מחזיקים את עצמם ואחרים אחראים להתחייבויות שהם עשו. למרות המנהיג יש את האחריות העיקרית לבצע את צוותו כדי למלא את ההבטחות, כל אדם חולק את אותה פעילות.

הם מרגישים השראה

צוותי ביצועים גבוהים אחראים על משיכה ולא על דחיפה. לכן, מנהיגים יודעים כיצד ליצור אנרגיה והתלהבות של צוות ביצועים גבוהים.

חברי הצוות מרגישים השראה, מרגישים שהם נמצאים במשימה וכי מה שהם עושים הוא בעל חשיבות רבה.

פתרון קונפליקטים וקידום שיתוף פעולה

קונפליקט יכול לחלק צוותים ומנהיגים חייבים לפעול כדי לסייע במהירות לפתור את ההבדלים ולקדם שיתוף פעולה.

בצוותים בעלי ביצועים גבוהים, ההבדלים מטופלים במהירות ובמהירות. זה דורש רמה של בגרות חברי הצוות.

איך הם נוצרו

גודל

שגיאה קלאסית ביצירת צוות היא לכלול יותר מדי חברים. צוותים עם יותר מתשעה אנשים סובלים לעיתים קרובות מבעיות תיאום, מתח מוגבר ופרודוקטיביות מופחתת.

זה עשוי להיות תוצאה עבור אנשים מסוימים לא מקבל את התפקיד הרצוי ואחרים פשוט לשנות למצב פסיבי, שכן "מישהו אחר הוא האחראי".

לכן, המחקר מציע כי צוותי ביצועים גבוהים כוללים עד 7-8 חברים, גודל אידיאלי לניהול נקודות מבט שונות.

מגוון בלתי נראה

רוב החברות החלו לשלם יותר ויותר תשומת לב לגיוון ולהכללה. בעוד המגוון הגלוי הוא המפתח (מין, גיל, מוצא אתני וכו '), קיים סיכון של התעלמות מחשיבות המגוון הבלתי נראה בצוותים.

את ההיסטוריה של החיים ואת ההבדלים האישיות יש לקחת בחשבון, שכן הם חלק מהותי של הזהות של העובדים. הרעיונות החדשניים ביותר מוצעים בדרך כלל בצוותים המאופיינים במגוון של מחשבה.

השלמה

בעוד הניסיון של מועמד לתפקיד הוא מאוד חשוב, מנהלים רבים לזלזל בחשיבות של השלמה של אדם זה עם חברי הצוות שלהם..

מהי אישיותו? עד כמה הם מודעים לכך? עד כמה הם מדברים ומדברים על קונפליקטים עם אחרים? לכן, אתה חייב לשכור את הגישה ואת הרכבת את המיומנות.

שכירת זוגות

מרכיב מרכזי ביצירת צוותים עתירי ביצועים הוא לערב שותפים פוטנציאליים של מועמדים בשלב הגיוס.

ראשית, צוות העבודה ניתנת הזדמנות להביע או לסגת תמיכה למועמד, ואת הסבירות כי הם עוזרים לאדם להצליח הולך וגדל..

אבל מעבר לבדיקת הכימיה, זה גם מגדיל את הסבירות כי הכישרון החדש ימשוך לעבודה: שותפים פוטנציאליים עדיפים "למכור" את העבודה, שכן הם נתפשים כיותר ישר ואותנטי.

דוגמאות לציוד בעל ביצועים גבוהים

סטארבקס

Starbucks מנכ"ל הווארד שולץ מחקה את הסיפור של החברה שלו בצורה יצירתית ומשכנע באמצעות הספרים שלו.

לחברה סטארבקס יש מחלקת תקשורת פנימית פעילה, כמו גם את רוב המותגים הגדולים. הנה תגובה שנכתבה בבלוג על תמונה ארגונית:

"טיפלתי בצוות התקשורת הפנימית בסטארבקס במשך ארבע שנים: התפקיד העיקרי שלנו היה בניית המותג הפנימי.

אני יכול להבטיח לך כי הפילוסופיה שהניעה סטארבקס הצמיחה כי מותגים גדולים בנויים מבפנים החוצה, החל וכלה עם עובדים.

וזה תקציב קטן מאוד הושקע שיווק חיצוני, כולל פרסום. אני כבר מחוץ לעשור כמעט, אבל החנויות אני מבקר בקביעות עדיין יש את התשוקה למותג. " לואיס גרין.

נייק

כמה חזקה תהיה חברה אם לקבוצה שלה יש סיבה להיות גאה המוניטין שלה. מה תהיה הגאווה העסקית שלך אם החברה מפרסמת באופן פנימי יותר ממה שפורסם חיצונית? זה מה שצוות התקשורת הפנימי של נייקי אחראי עליו:

- לעורר עובדים באמצעות חדשנות ומוטיבציה.

- ליידע את העובדים על סדרי העדיפויות האסטרטגיים של נייקי ולהניע תוצאות עסקיות.

- השתתף בעסקי נייקי: הקשבה, למידה, הכללה.

- לחנך ולהעצים מנהלים.

- להעצים עובדים על יוזמות המותג, לבנות מומנטום.

בצע את ההוראות של נייקי ו סטארבק. תראו את התרבות שלך כמרכז רווח או כמו דרום מערב אומר: "האנשים שלנו הם הכוח האישי הגדול ביותר שלנו ואת היתרון התחרותי לטווח הארוך ביותר לאורך זמן." לספר את ההיסטוריה של החברה ואנשיה הוא חיוני להצלחה.

הפניות

1. טום Laforce (2018). 9 מאפייני צוות מנהלים אפקטיבי. נלקח מ: tomlaforce.com.
2. יוסף פולקמן (2016). 5 דרכים לבנות צוות ביצועים גבוהים. נלקח מ: forbes.com.
3. ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית (2018). צוותי ביצועים גבוהים. מתוך: en.wikipedia.org.
4. Ina Toegel (2017). כיצד ליצור צוות ביצועים גבוהים. נלקח מתוך: imd.org.
5. המרכז לעיצוב ארגוני (2015). פיתוח צוותים בעלי ביצועים גבוהים. לקוח מתוך: centerod.com.
6. כריס וורנר (2018). האם אתה מוביל צוות ביצועים גבוהים? נלקח מ: chrisbwarner.com.