סוגי קונפליקטים ארגוניים, שלבים ודוגמאות

ה סכסוך ארגוני זהו מצב של מחלוקת בין חברי מוצר ארגוני של מחלוקות, אמיתיות או נתפסות, הקשורות לצרכים, לערכים, למשאבים או לאינטרסים של אלה. בזמנים עברו נחשבו מצבים שליליים בכל ההיבטים שלהם.

כיום, הסכסוך הארגוני מנותח כחלק מתהליך נורמלי וכמעט בלתי נמנע, משום שלמדינות המעורבות יש נטל פסיכולוגי חשוב. סכסוך זה עלול להפוך למקור הזדמנויות רלוונטי לצמיחה אישית וארגונית, כל עוד הוא מנוהל בצורה יעילה.

אם אין פתרון, זה יכול מתכוון כאוס מוחלט בחברה, אשר עלול לגרום לתוצאות חמורות בחברה. בשום מקרה אין להתעלם מהמצב הקונפליקט, שכן הוא יגדיל את הבעיה, וכתוצאה מכך ישפיע לרעה על ביצועי הארגון.

לכן חשוב לזהות את הסיבות שיוצרות אותו ואת האנשים המעורבים, אשר יאפשרו לתכנן את האסטרטגיות כדי לעמוד מולו ולפתור אותו.

אינדקס

• 1 סוגי הגורמים שלהם
  • 1.1 Intrapersonal
  • 1.2 בין-אישיים
  • 1.3
  • 1.4 קבוצה בין - לאומית
  • 1.5 סיבות כלליות
• 2 שלבים כלליים
  • 2.1 סכסוך סמוי
  • 2.2 מתעוררים
  • 2.3 טיפוס
  • 2.4 קיפאון
  • 2.5 משא ומתן
  • 2.6 החלטה
  • 2.7 פיוס
• 3 דוגמה
  • 3.1 פתרון הסכסוך
• 4 הפניות

סוגי הגורמים שלהם

אינטראפרסונלי

כאשר נקודת המבט של העובד על מצב שונה מחזון החברה. הגורמים הסיבתיים עשויים לבוא מתוך האדם המעורב (אמונות, ערכים, מצבים אישיים או משפחתיים) או הסביבה.

העובד עשוי להראות חוסר עניין בפעילויות מסוימות, בשל היותו מנוגד לחזון האישי שלו. זה יכול להיות בעיה, כפי שהוא יראה התנגדות להיות חלק מצוות העבודה.

בין - אישי

הם מתרחשים בין שני אנשים העובדים בארגון, כי יש להם נקודות מבט שונות על אותה מחשבה, מטרה או נושא.

זה יכול להתרחש בין שווים או בין הבוסים לבין הכפופים, להיות מסוגל להיות מעורבים אנשים מאותה קבוצה או של קבוצות שונות.

הם נובעים מסיבות שונות: הבדלי אישיות או סגנון, בעיות אישיות או משפחתיות, עד גורמים ארגוניים כגון מנהיגות, ניהול ותקציב.

קבוצת פנים

הם מופיעים בתוך אותה קבוצה ויכולים להיווצר על ידי מספר סיבות. דוגמה לכך יכולה להיות מערכת היחסים הקיימת בין החברים הוותיקים לבין העובד החדש, היוצרת אי התאמה בין ציפיות העובד לדרך הטיפול ומציאות הנתפסת בעיניו..

כמו כן משפיעים על גורמים כגון תקשורת גרועה, תחרות פנימית, הבדלי ערכים ואינטרסים, משאבים נדירים והתנגשויות אישיות.

קבוצה בין - לאומית

מופיע בין שתי קבוצות או יותר של אותו ארגון, וניתן לייחס אותו להבדלים בסדר העדיפויות של כל צוות, גישה למשאבים מוגבלים, השליטה שקבוצות מסוימות מעוניינות לממשן על אחרים, וכו '..

כאן מתח אופקי יכול להתרחש בשל התחרות בין פונקציות; לדוגמה, מחלקת המכירות לעומת ההפקה יכול להיות גם מתח אנכי עקב התחרות בין רמות היררכיות; למשל, ניהול מינהלי מול ראש המשרד.

סיבות כלליות

התנגשות תפקידים

זה מתייחס כאשר לאדם יש תפקידים מרובים בתוך הארגון או כאשר הם אינם מוגדרים היטב. אם לא ברור מי אחראי למשימה או לפרויקט, נוצר הסכסוך.

התנהגות אגרסיבית או פסיבית

סוג זה של התנהגות מזיק לקבוצה, שכן הוא יכול ליצור סביבה עוינת לבטל כל ניסיון לעבוד כצוות.

משרד רומנטיקה

האשמות של העדפה עשויות להתעורר, במיוחד אם מדובר ביחסים בין הממונה לבין העובד.

מחסור במשאבים

חוסר היכולת של משאבים כמו זמן, כסף וחומרים יכול לקדם סכסוך, שכן חברי החברה להתחרות אחד עם השני כדי להשיג אותם.

הפרעות בתקשורת

כאשר העובד דורש מידע מאדם אחר וזה אינו מגיב כראוי, נוצר מידע לא אמין.

שלבים כלליים

סכסוך סמוי

בשלב זה ישנם גורמים שעלולים להיות מעוררים סכסוך.

לאנשים יש רעיונות שונים, ערכים, אישים וצרכים, שיכולים ליצור מצבים שבהם אחרים אינם מסכימים. זה כשלעצמו אינו בעיה, אלא אם כן מתעוררת מחלוקת לחשוף את ההבדלים האלה.

מתעוררים

בשלב זה מתחיל הקונפליקט להיקבע, שכן הצדדים המעורבים מכירים בכך שהם שונים זה מזה בדעות על נושא נתון,.

טיפוס

אם הצדדים שנפגעו לא יוכלו להגיע לפתרון, הסכסוך יכול להסלים ולהגביר. זה עשוי למשוך יותר אנשים לערב אותם, להגדיל את המתח, להגיע ליצור צד מצד אחד או אחר.

קיפאון

במהלך שלב זה, העימות הפך בלתי נשלט עד כדי כך שאף אחד מהמשתתפים אינו מוכן לסגת מעמדותיהם, וכל צד מתעקש כי האמונות שלהם נכונות..

משא ומתן

בשלב מסוים בתהליך, אחד או יותר מהאנשים המעורבים בסכסוך מבינים את הצורך למצוא מוצא. בשלב זה מתחילים הצדדים לנהל מו"מ ולשקול למצוא פתרון.

החלטה

לאחר האזנה לנקודות המבט של כל אדם מעורב, המשתתפים יכולים לפעמים להגיע לפתרון הבעיה שהם מתמודדים איתם.

פיוס

אם הצדדים מגיעים לפתרון, יש צורך לתקן את היחסים שהיו עלולים להיפגע במהלך הסכסוך.

דוגמה

מרתה היא אנליסטית מצוינת שעובדת בתחום הרכש של חברת ייצור, בהוראת ראש המחלקה.

כאשר החל לעבוד, הוא ראה כי שאר הצוות לא פעל לפי כללי העבודה, אשר הטרידה אותו כי זה מנע ממנו לעשות את עבודתו ביעילות..

נוסף על כך, אשת הבעלים חשבה והתערבה בעבודתם, אם כי לא עבד בחברה. בהתחלה היו לה יחסים מקצועיים טובים עם הבוס שלה, אבל אז הם הפכו מתוחים כי היא התלוננה על התערבות של הבעלים של החברה.

בפגישה, מרתה לא יכלה לשלוט בעצמה וניהלה שיחה חזקה עם הבוס שלה; זה לא נוח הסביבה הפכה חריפה יותר ויותר. היא מרגישה שהעבודה שלה אינה מוערכת או מוכרת, ולכן היא לא מרגישה בטוחה שהיא יכולה להמשיך בתוך החברה.

כל מצב זה גורם לך תמונה סותרת הן עם הבוס שלך ועם הבעלים של החברה.

פתרון הסכסוך

לאור הסכסוך הבינאישי הזה, מחליטים הבעלים ומנהל משאבי האנוש להתערב. ארגן אסטרטגיות המתמקדות בהערכה עצמית, דיאגרמות של תחומי עבודה, הגדרת תפקידים ואחריות ותקשורת אסרטיבית.

מרתה לומדת לפתח התנהגויות אסרטיביות ולתקשר בצורה יעילה. הוא גם לומד להציב גבולות.

במחלקה שעובדת שם יש כבר תרשים ארגוני, שבו כל תפקיד עם תפקידיו בהתאמה מצוין היטב. הדיונים פחתו במידה ניכרת וסביבת העבודה חדלה להיות עוינת.

הפניות

1. ויקיפדיה (2018). סכסוך ארגוני. מתוך: en.wikipedia.org.
2. יומנים עסקיים (2018). סכסוך ארגוני. נלקח מ: businessjargons.com.
3. ג'ורג 'נ. רוט (2018). גורם לסכסוך ארגוני. עסקים קטנים - כרון. נלקח מ: smallbusiness.chron.com.
4. רות מאיהיו (2018). סוגי סכסוכים ארגוניים. נלקח מ bizfluent.com.
5. אבררי (2018). שלבי הסכסוך (או) תהליך הסכסוך. נלקח מ: ebrary.net.
6. מירנדה ברוקינס (2018). שמונה שלבים של סכסוך. עסקים קטנים - כרון. נלקח מ: smallbusiness.chron.com.