10 מאפייני עבודת צוות טובה

ה המאפיינים של עבודת צוות אפקטיבית, נחלקים למאפיינים של האקלים הארגוני, מאפייני המנהיג ואחרים המתייחסים לפסיכולוגיה של הקבוצות ולדינמיקה המתרחשת בהם.

עבודת צוות לכל מצב שבו שני אנשים או יותר חייבים להיפגש על מנת לבצע סדרה של משימות, באופן כללי, לא ניתן לעשות לבד. עם זאת, יצירת צוות עבודה לא אומר באופן אוטומטי כי עבודת צוות טוב מושגת. השני הוא משהו שיש ללמוד ולעודד.

בהתחשב ברמה הגבוהה של התחרותיות הקיימת בסביבות עבודה, לא תמיד קל להוסיף את המאמצים האישיים של כל עובד כדי להשיג עבודת צוות טובה. זה דורש סביבת עבודה חיובית, מערכת מנהיגות טובה קבוצה של מאפיינים ספציפיים של אלה המשתתפים בצוות.

אבל כאשר אתה מצליח להניח את היסודות עבור עבודת צוות טוב, התוצאות עולות ציפיות ויותר בקלות לשלוט על שגיאה או סכסוך הסופי, טבעית בפעולות אדם. אז זה משתלם לשים מאמץ נוסף בקבלת עבודת צוות טוב את רמת הכל נעשה בעבודה.

במאמר זה, 10 מאפיינים שיש לזייף ולנצל כדי להשיג עבודת צוות טובה יטופלו ויסבירו בפירוט. חלקן קשורות להישג של אקלים ארגוני אופטימלי, אחרות עם התפתחות של מנהיגות גדולה יותר, ואחרות, עם המאפיינים של צוות העבודה.

כל מי שיש לו את החוויה הלא נעימה של שיתוף פעולה עם צוות עבודה מלוכדת או הוביל גרוע יידע כמה קשה זה כדי לספק תוצאות שאינן תואמות את המטרות ואת הלחץ האישי שהיא מייצגת. כדאי, אם כן, לתת לאסטרטגיות אלו הזדמנות לשפר את חוויית עבודת הצוות.

המאפיינים של עבודת צוות יעילה

מאפייני האקלים הארגוני

אין עבודת צוות של איכות אפשרית אם הסביבה אינה מספקת כדי לאפשר לצוות לעבוד בנוחות. החברה היא המקום שבו נפגשת קבוצת העבודה, אבל היא גם המנהיגה העיקרית של מערכות היחסים שלהם. על פי הפילוסופיה של החברה אמר, הצוותים נוטים להיות מאוחדים פחות או יותר.

לכן, האחריות העיקרית על עבודת צוות איכותית היא עם החברה עצמה, והיא חייבת להיות החברה שממקמת את הדוגמא לקידום יחסי עבודה טובים יותר. לאחר מכן, שלושת המאפיינים שיקודמו יוצעו לשיפור האקלים הארגוני, ועם זאת, איכות עבודת הצוות.

1. הרווחה של הפרט הוא ביקש בקבוצה

אם לחברה, כישות, לא אכפת איך העובדים שלה, מה הם אוהבים ולא אוהבים, איך הם מבלים את הזמן הפנוי שלהם, העובדים נוטים פחות להתייחס טוב אחד לשני. זה, הם יבינו את החברה כמקום קר שיכול רק ללכת לעבודה.

אם, לעומת זאת, החברה, באמצעות דמויות הניהול שלה או תוכניות ארגוניות, קשובה לצרכים של העובד, הוא ירגיש מוערך יותר מוקף בני אדם. זה יעורר את האינטרס שלהם כדי ליצור קשר אנושי עם עמיתים לעבודה שלהם.

כך, יכולים הדמויות הרלוונטיות לשאול על המטרות ועל השאיפות האישיות של העובדים ולהראות נכונות לסייע להם להגשים אותם. לדוגמה, אם המטרה של עובד היא לסיים או להתחיל תואר ראשון, זה מאפשר לו להגמיש את לוחות הזמנים שלו, בלי בהכרח העובד מבקש את זה..

צורות אחרות כי החברה צריכה להראות את התעניינותם של העובד, היא לארגן פעילויות ספורט, משפחה או פנאי מחוץ לקירות. ימי הורה-ילד לו"ז, למשל, ולהציג את הראש נוח מרוצה מהנוכחות של ילדים הוא דרך לומר "לי interesas ולא כעובד פשוט".

לבסוף, מראה עניין העובדים הוא לדאוג לנוחות שלהם. אפשר להם אישית המשרדים או בעמדותיהם, יש חדרי מנוחה, חדר אוכל או בקפיטריה ואפילו חדר כושר, שולח מסר ברור: "שכרתי את האדם, לא את העובד," אבל גם "תודה על הפקדת העבודה שלך; אז אנחנו מתגמלים לך ".

2. הצוות מתעדכן ברמת ההדרכה והטכנולוגיה

שואל צוות לעשות עבודת צוות טובה שווה לשאול אותם להיות מעודכן באופן מקצועי להתמודד עם כל אתגר חדש. ולא יהיה זה נכון לבקש זאת, כאשר מדיניותן של החברות אינה גמישה או איטית מאוד להשיג את העדכונים הנדרשים בענייני עבודה.

לאחר המעודכנים מחשבים, תוכנה, מכונות ושירותים חיוני אם אתה רוצה לעבוד בצוות כי הוא עד הדרישות הטכנולוגיות של היום. לכן עלינו לצפות את השינויים הללו ולרענן את פניה הטכנולוגיים של החברה. הקשבה להצעות של עובדים על זה גם שימושי.

אבל רוח העדכון לא נגמרת שם. גם לעניין תהליכים, העדכון רלוונטי. מדריכים פרוצדורליים, ספרי מטען, חוזים, תקנות פנימיות, תוכניות תגמול וכדומה; הכל חייב להיות מעודכן באותה מהירות כי העובדים נדרשים לעדכן את עצמם.

עובד שיודע שהחברה שלו קונה את התוכנה החדשה בשבוע השיגור שלו ומעדכנת משכורות לנוכח התנודות הקטנות במשק, יודעת שהוא חייב לתת את המיטב שלו בכל עת. אשר חייב להיות מעודכן או מוחלף כמו תוכנה שונה.

אבל עבור האמור לעיל לא רק לעבוד כאיום (אשר יהיה מזיק מאוד לסביבת העבודה), החברה צריכה להיות פתוחה לעדכן את עובדיה. תוכנית הכשרה מתמשכת עבור כל עובד תגרום לו להרגיש נתמך בדרכה של החברה לקחת את העתיד בידיהם.

3. קידום חופש מלא של מדיניות התקשורת

אם, כחברה, אתה להראות עניין העובדים שלך ואתה להישאר בחוד החנית של התקדמות במקום העבודה, אך העובד שלך לא יכולים להביע את עצמם באופן מלא בכל המצבים בהם היא מעורבת, אז המפלים לעיל. העובד חייב תמיד להרגיש בטוח בביטוי עצמו בקלות.

אבל אפילו מראה פתיחות מלאה לתקשורת טובה, זה תמיד אפשרי כי ישנם מצבים עדינים מספיק או שנוי במחלוקת מספיק עבור העובד יוכל לתת את דעתם בקול רם. שם החברה חייבת ליצור מנגנוני אנונימי אך יעיל לתקשורת.

תיבת דואר וירטואלית טוענת והצעות, למשל, יכולות להיות מאוד שימושיות, כמו גם פסיכולוגי ארגוני, אשר יכול לספק הדרכה, ניטראלי וללא ניגודי אינטרסים, העובד במצבים מסובכים כגון בריונות או טרדה. לאפשר ולקדם את היווצרות האיגודים הוא עוד סימן טוב.

לבסוף, כשם שחברות רבות חלות על הערכות ביצועים מעת לעת, עם מחזוריות שווה, יש לאפשר לעובד להעריך את החברה. וכי השינויים של החברה הם הבחינו לאחר הערכה זו, כך שזה לא הגיוני לתקשר את דעות שליליות או את ההצעות.

מאפייני המנהיגות בצוות

אם החברה כישות כבר עושה עבודה יוצאת דופן כדי לשפר את האקלים הפנימי שלה, צעדים חשובים נלקחו כדי להשיג עבודת צוות טובה. אבל כל פרויקט עבודה יש ​​מנהיג ראשי, אשר יש את החובה להדריך ולנהל את המאמצים של הקבוצה. לכן, תפקידו הוא יסודי לתהליך זה.

הרבה נאמר על מה מנהיג טוב צריך ולא צריך לעשות. אבל כאן, הדגש יושם רק על ההיבטים של מנהיג אשר תקדם עבודה צוות טוב יותר. הבא, נסביר את שלושת המאפיינים של מנהיגות המאפשרים לנו לבנות עבודת צוות יעילה.

4 - הנהגה ניידת

בעוד האחריות העיקרית של הפרויקט טמונה במנהיג שלו, והוא צריך ללמוד לנהל ולתפקד תפקידים, העניין לא נגמר שם. האצלת פונקציות רק מרמזת כי המנהיג אינו עושה את העבודה כי הוא באחריות של אחרים. אבל מנהיגות ניידת מרמזת על שינוי תפקידים ואחריות של עבודה.

משמעות הדבר היא כי מנהיג קידום עבודת צוות טוב לפעמים לוותר על תפקידו כמנהיג אחד או יותר אנשים לקחת תפקיד דומה לזה של כל חבר אחר של הקבוצה. אין בכך כדי להקטין את השקעתו, וגם לא לחסל את הכבוד שהמנהיג מנסה ליצור בקבוצה שלו. להיפך, זה ייתן לך סמכות רבה יותר.

בספרי ההנהגה, מומלץ תמיד שהמנהיג יעבוד יותר מכל אחד בצוות שלו, כדי להיות דוגמה לאנרגיה שהוא רוצה לראות באחרים. אבל זה עצה יישום ספק. איך אתם עובדים יותר כאשר יש לכם תפקיד ניהולי ולא אופרטיבי? מה קורה אם מישהו בקבוצה הוא יותר חרוץ?

הרעיון הוא לא למנהיג להתחרות עם הצוות שלו במונחים של מבט יעיל יותר. בגלל היעילות לא נמדדת לפי כמות העבודה, אלא על ידי איכות זה ואת ההתעלות שלה. לכן, צוותים מובילים, גם כאשר זה כרוך ויזואלי יותר פסיבית או עבודה קלה, חשוב מאוד בגלל החשיבות והאיכות שיש לו..

כאשר מנהיג מוותר תפקידה לאחרים ומניח השניים, וזו דינמיקה מתמדת, הקבוצה יודעת שהמנהיג הוא מסוגל להבין את החלק המבצעי של הפרויקט, שהנו יעיל בהרבה תחומים, אבל גם סומכת על מנהיגות של כל חבר. זה יגביר את האמון של כל הצוות, יש צורך להשיג הצלחה.

5 - המנהיג מקדם צדק

בפרויקט עבודה, הכל לא יכול להיות ורוד בכל עת. סכסוכים, דיונים, בעיות, מלכודות, שקרים וכו ', עשויים להתעורר בכל שלב של העבודה. אמנם חלק בסיסי של עבודת צוות הוא כי כל חבר יש כישורי פתרון סכסוכים, המשקל הגדול ביותר מוטלת על מנהיג הפרויקט.

כאשר בעיה לא ניתן לפתור ישירות על ידי קבוצת העבודה או כאשר לאפשר לקבוצה לחפש פתרון יעכב את הפרויקט הרבה, המנהיג חייב להתערב ולבורר את המצב. אבל אם אתה רוצה לצאת מהמצב הזה, עליך להשתמש בתחושה עמוקה של צדק.

החלק הראשון של יישום יעיל של צדק הוא ניטור מתמיד. אם בכל פעם שהמצבים האלה מתעוררים, הם מפתיעים את המנהיג, מלבד העיכוב בתהליכים, לא יאמינו במידת האובייקטיביות של המנהיג לפתור אותם. המנהיג חייב להיות מסוגל אפילו לחזות את הבעיות, בהתחשב תצפית מתמשכת שלו.

החלק הבא הוא הקשבה פעילה. כדי להפוך את פסק הדין (וזה מה שצדק), יש להקשיב היטב למפלגות המעורבות. שאל שאלות שמראות תשומת לב ועניין לגבי נקודות שונות של השקפה, והן אינן מוטות. רק לאחר מכן ניתן לנתח את המצב בעזרת מוח קר.

וברגע שהמצב מובן, התגובה של המנהיג חייבת להעריך את היתרונות והחסרונות היטב. ריצה עם טענות או אזהרות יכול לתת אקלים ענישה למנהיגות. האידיאל יהיה להיות כללים קודמים עבור סוג זה של מצבים, ולאחר מכן ליישם אותם עם איזון נאות בין תקיפות וגמישות, שווה לכל.

6. המנהיג מקדם תקשורת יעילה

זוהי חובתו של כל חבר צוות ללטש את כלי התקשורת שלהם. אבל מנהיג זה חיוני, שכן הוא יהיה זה מי מודיע את הקבוצה על כל אחת המשימות המרכיבות את הפרויקט להתבצע, את הכללים ואת מרכיבים אחרים. בנוסף, סביר להניח מי יהיה לתקשר את התוצאות לממונים עליהם.

המנהיג הטוב, אם כן, מתקשר בבירור ובזמן קצר את כל הפרטים של עבודה שיש לעשות לצוות שלו, ושומר אותם באופן שוטף על כל השינויים הרלוונטיים בבסיסים שלהם. זאת, תוך קידום תקשורת כנה ונוקשה בין החברים, ובין אלה לו.

אבל קידום תקשורת יעילה היא משהו הרבה יותר קל לומר מאשר לעשות. אפילו בצוותי העבודה הטובים ביותר יש תמיד מריבות ישנות, עקבות של תחרות מטורפת, אינטרוורסיה וחוסמים אחרים של תקשורת טובה. ואפילו המנהיג הטוב ביותר לא יידע את כל המחסומים שקבוצת העבודה מסתירה.

ולפעמים אתה חייב להסתיר את המידע הרגיש או הסודי שלך שאתה יודע רק על ידי התפקיד שלך. כל זה יכול להיות קרקע הרבייה המושלמת לקונפליקטים תקשורתיים אם תנסה לשלוט בה כאילו היית ציד או התעלם באופן שיטתי. דרשות ההרצאות גם לא עובדות כאן.

הטריק הוא להניח, כבוגרים, כי בעיות אלה אולי קיימים כדי להבהיר כי הם לא יהיה נרדף כי, גם, כמבוגרים, אפשר להסדיר אותם לטובת עבודה טובה. הפוך את הקבוצה לראות כי הם הבינו כבני אדם, רגישים לעשות טעויות בתקשורת, באופן פרדוקסלי, זה משפר אותו.

מאפיינים אחרים של פסיכולוגיה קבוצתית

החברה ומנהיגי הפרויקט כבר עשו את חלקם, כך צוותי העבודה מתחזקים לייצר עבודה איכותית. אבל עכשיו יש צורך כי הצוות עצמו הכניס לפעולה את הכישורים הנכונים עבור עבודת המיתולוגיה האידילית הזאת לקרות. הבא, 4 המאפיינים הבסיסיים שלה.

7. מעודדים את ההתפתחות העצמית של הקבוצות

ברוב המקרים, צוותי העבודה חמושים על ידי צדדים שלישיים, אפילו מחוץ לקבוצה המדוברת. לחברי הצוות אין ברירה אלא להיפגש וללמוד לסבול זה את זה. אבל, במידת האפשר, רצוי לאפשר לצוות להתאים עצמם.

מתן אפשרות לצוות לבצע התאמה עצמית יכול להיעשות בשתי דרכים. בחודש הראשון, אנשים רשאים לבחור את הפרויקט הם רוצים לעבוד מתוך רשימה מוגבלת. ובשנייה, עם פרויקט שכבר מוגדר כל חבר מצטרף מציע שילוב של אחר עד מילוי המקומות של הקבוצה.

זה יכול להיות מסוכן במקרים מסוימים, כי זה יכול לקדם יחסי עבודה מושרשת, שם כמה תמיד מועדפים ואחרים תמיד התעלמו. כדי שזה יעבוד, העובדים צריכים להכיר אחד את השני טוב מאוד, מריבות מקצועיות או קנאה יש להימנע, ולוודא כי כולם הימורים על הישג קולקטיבי.

הצוותים המרכיבים את עצמם יכולים להיות הרבה יותר יעילים, כי הם מלאים באנשים שרוצים להיות שם ו / או שנבחרו על ידי הקבוצה עצמה. אנשים אלה ירגישו הרבה יותר מוערך, ולמעשה, הצוות יהיה צוות מוסמך יותר עבור כל אזור חשוב.

8 - מעודד רגולציה עצמית של קבוצות

בין אם הצוותים השיגו התאמה עצמית, חשוב באותה מידה שהם מווסתים את עצמם. אמנם יש מנהיג, כל חבר חייב להאמין במה שהוא עושה ולוודא שזה נעשה טוב. במקום להניע את המעקב אחר הנורמות, על המנהיג לשכנע את החברים בחשיבות מה שהם עושים.

ב המפורסמת מאוד ויעיל ניהול פרויקטים זריז מערכות (כגון ניהול Scrum) קבוצות עצמית לווסת. ישנם מפגשים יומיים שבהם כולם מדווחים על מה שהם עשו, מה הם יעשו באותו יום ואת הקשיים שהם יהיו. ובלי הצורך של מנהיג להזמין אותו, חברי יציע את עזרתם לבן הזוג.

הבסיס של קבוצה מוסדרת עצמית היא להשיג ארגון ראשוני טוב. אם כולם יודעים מה הם צריכים לעשות, איך ולמה הם צריכים לעשות את זה, כמה זמן הם צריכים לעשות את זה, מה עדיפות יותר, מה הבעיה ניתן למצוא, וכו ', קל יותר לקבל החלטות אוטונומיות לאורך הדרך.

קבוצה בעלת רגולציה עצמית חשה מוטיבציה גדולה יותר להישגים, מאשר זו של מי שנרדף על ידי מנהיג כריזמטי. זה גם יוצר יחסי עבודה בוגרת יותר ואחווה, פחות תחרותיים, והופך את ההישגים להרגיש כמו תוצר של מאמץ קולקטיבי.

9 - יצירתיות מעודדת

עבודה צוות טוב הוא לא אחד מוגבל משימות השלמת. הוא האחראי על מתן ערך מוסף, זה שמחדש, זה שמתפרץ עם המזימות והוא יצירתי. אבל זה לא אפשרי בקבוצה שבה היצירה היא מצונזר או הוא תוצר של ללעג. צוות עבודה טוב מרגיש כל הזמן מוזמן ליצור.

בנקודות הקודמות, יש הרבה לדבר על החשיבות של תקשורת טובה. מהחברה ועד קבוצות העבודה ומנהיג הקבוצה שלהם. אבל מה עם הקבוצה עצמה? כפי שזה ברור, זה מועיל כי חבריה הם תקשורת מעולה של כל מה שהם עושים וחושבים.

אבל פעמים רבות, החשיבות שניתנת לתקשורת מתמקדת יותר במשוב של התהליכים המתבצעים, בסקירה ובתיקון, בביטוי תלונות וכו '. זה חלק חשוב, אבל זה לא הכל. תקשורת יצירתית היא אבן הפינה של כל שאר התהליך התקשורתי.

למרות שזה נראה אבסורדי, זה יהיה כמעט תמיד קל יותר לתקשר אפילו את הכי לא נוח של טענות מאשר להביע רעיון חדש, במיוחד אם זה נשמע מטורף או מסוכן. העובד חשוף יותר להיות יצירתי מאשר לומר משהו אחר. אז, אם אנחנו יכולים לבטא את זה עם יצירתיות, זה יבטא את עצמו בכל דבר אחר.

והדבר הטוב ביותר הוא כי היתרון היחיד של פתיחת הדלתות ליצירתיות היא לא לשפר את בסיס התקשורת. אבל צוות שאינו חושש להביע את עצמו יצירתי מוצא הרבה יותר יציאות למצבים קשים ובסופו של דבר נותן יותר ממה שנשאל. כמה פתרונות מבריקים אבודים בגלל הפחד להיות יצירתי?

10 - לקבוצה ערכים אופייניים

חברות רבות להשקיע סכומים גדולים של כסף ערך עסקי הגדרת תוכניות. זה מתורגם בדרך כלל לשיחות, סמינרים או סדנאות שבהם עובדים מוצגים עם הפילוסופיה והערכים שהחברה רוצה לקדם. אבל, רוב הזמן, זוהי הונאה כושלת.

כמעט אף חברה לא ממש דואגת לעובדיה להאמין בערכים שהגדירה. די להם להתנהג בצורה דומה למה שמכתיבים ערכים אלה, אם כי מדלת החברה אל החוץ, העובד מתנהג בצורה שונה לגמרי.

אולם, מגמה עכשווית בעולם הפסיכולוגיה הארגונית מצביעה על כך שהצלחתו או איכותו של העובד לא יימדדו רק ביכולתו למלא פקודות או לפתור בעיות עבודה. כדי שהעובד ייחשב למוצלח, עבודתו חייבת להזניק אותו להיות אדם טוב יותר בכל התחומים.

לפיכך, כל משימה, פרויקט או פעילות המתרחשים בחברה, יכולה להכיל למידה חיונית. זה יכול לעזור להגדיר ערכים; הן של החברה והן של רבים אחרים. אם כל פרויקט עבודת צוות מוגדר באופן הוליסטי, העובד יעזוב להיות אדם טוב יותר שם.

כל המילים היפות האלה המשמשות כאשר מדברים על עבודת צוות טובה (כבוד, נדיבות, סובלנות, אחדות, אחריות וכו ') עשויות שלא להתקיים לפני עבודת צוות, אבל אתה יכול לבנות על זה. במילים אחרות, עבודת צוות הטובה ביותר היא תמיד אחת לעשות, וזה בזכות אחד כי הוא נעשה.