מדיניות משאבי אנוש במה שהיא מורכבת, סוגים, דוגמאות

ה מדיניות משאבי אנוש הם הנחיות מתמשכות על הכיוון שארגון מתכוון לאמץ כדי לנהל את כוח האדם שלו. הם מייצגים הנחיות ספציפיות למנהלי משאבי אנוש בעניינים שונים הקשורים לתעסוקה.

מדיניות זו קובעת את כוונת הארגון בהיבטים שונים של ניהול משאבי אנוש, כגון גיוס, קידום, פיצוי, הכשרה, בחירה וכו '..

לכן, הם משמשים נקודת התייחסות בעת פיתוח שיטות ניהול משאבי אנוש או בעת קבלת החלטות לגבי כוח העבודה של הארגון.

מדיניות טובה של משאבי אנוש מספקת הוראה כללית לגישה שאומצה על ידי הארגון, ולפיכך על ידי עובדיה, ביחס להיבטים שונים של העסקה. ההליך מפרט בדיוק מה יש לנקוט בהתאם למדיניות.

לכל ארגון יש מערכת שונה של נסיבות, ולכן מפתחת מערכת אינדיבידואלית של מדיניות משאבי אנוש. המיקום בו פועל הארגון יקבע גם את תוכנו של מדיניותו.

אינדקס

• 1 פורמליות
• 2 מה זה מורכב??
  • 2.1 מטרה
• 3 סוגים
  • 3.1 - על בסיס המקור
  • 3.2 - על בסיס התיאור
• 4 חשיבות
  • 4.1 יתרונות
• 5 דוגמאות
  • 5.1 מדיניות סיוע ב - XYZ
• 6 הפניות

פורמלי

הבעלים של חברה שלוקחת את הזמן כדי לקבוע את המדיניות של משאבי אנוש אינטגרלי ומוצק, יהיה הרבה יותר טוב מצויד להצלחה ארוכת טווח כי הבעלים של חברה העוסקת בכל החלטת המדיניות כפי להתרחש.

מדיניות משאבי אנוש מוחלים באופן לא עקבי, או מבוסס על נתונים שגויים או לא שלם בהכרח יפיק ירידה במוטיבציה העובד, הידרדרות נאמנות העובד ופגיעות מוגברת סנקציות משפטיות.

מה זה מורכב??

מדיניות משאבי אנוש הם הכללים והנחיות הרשמיים שהחברות מיישמות לשכור, להכשיר, להעריך ולתגמל את אנשי כוח העבודה שלהם.

מדיניות זו, כאשר מאורגנת ומופצת בצורה קלה לשימוש, יכולה למנוע אי הבנות רבות בין העובדים למעסיקים לגבי זכויותיהם וחובותיהם במקום העבודה..

זה מפתה, כבעלים החדש של עסק קטן, להתמקד הדאגות של העסק המדובר לדחות את המשימה של כתיבת מדיניות משאבי אנוש.

בעקבות המדיניות בכתב חשוב, כך ברור לכולם מה הם ולהיות מיושמים באופן עקבי והוגן ברחבי הארגון.

כשהובא בפני סוגיות המשפט הקשורים בזכויות של העובדים ומדיניות החברה, ההנחה היא כי מדיניות משאבי אנוש של החברה, בכתב או בעל פה, הם חלק מחוזה העסקה בין העובד לבין החברה.

מטרה

נכון לעכשיו, מדיניות משאבי אנוש ונהלים לשרת כמה מטרות:

- • לספק תקשורת ברורה בין הארגון לעובדיו לגבי מצב העסקתם.

- הם מהווים בסיס לטיפול בכל העובדים בצורה הוגנת ושוויונית.

- הם קבוצה של הנחיות למפקחים ומנהלים.

- צור בסיס לפיתוח המדריך למשתמש.

- להקים בסיס לעיון שוטף של שינויים אפשריים המשפיעים על העובדים.

- יצירת הקשר לתוכניות הכשרה פיקוח ותוכניות אוריינטציה של עובדים.

סוגים

ניתן לסווג את מדיניות משאבי האנוש על פי הבסיס או המקור.

-מבוסס על המקור

מדיניות מקור

אלה הם המדיניות שנקבעה בדרך כלל על ידי מנהלים בכירים כדי להנחות את הכפופים להם.

מדיניות משתמעת

אלו הן פוליסות שאינן מתבטאות באופן רשמי, אלא מתבססות על התנהגותם של מנהלים. הם ידועים גם כמעורבים במדיניות.

הפוליסות המוטלות

לעיתים ננקטות מדיניות על ידי גורמים חיצוניים, כגון ממשל, איגודי סחר ואיגודים.

מדיניות ערעור

מדיניות הערעור נובעת מכך שהמקרה המסוים אינו מכוסה על ידי הפוליסות הקודמות. כדי לדעת כיצד להתמודד עם כמה מצבים, הכפופים יכולים לבקש או לערער על גיבוש מדיניות ספציפית.

-על פי התיאור

מדיניות כללית

מדיניות זו אינה קשורה לנושא ספציפי במיוחד. המדיניות הכללית מנוסחת על ידי צוות המנהיגות של הארגון.

סוג זה של מדיניות נקרא "כללי", כי זה לא קשור לכל נושא ספציפי בפרט.

מדיניות ספציפית

פוליסות אלו קשורות לנושאים ספציפיים, כגון גיוס עובדים, פיצוי, מיקוח קיבוצי ועוד..

המדיניות הספציפית חייבת לאשר את ההנחיות שנקבעו על פי המדיניות הכללית.

משמעות

קביעת מדיניות יכולה לסייע לארגון להפגין, הן פנימית והן חיצונית, אשר עומד בדרישות של גיוון, אתיקה והכשרה, כמו גם את התחייבויותיהם בנוגע תקנות הממשל התאגידי של עובדיה.

לדוגמה, כדי לפטר עובד על פי הדרישות של חקיקת העבודה, בין היתר יש צורך לקיים את הוראות חוזי העסקה הסכמים קיבוציים.

הקמת מדיניות משאבי אנוש, אשר קובעת מחויבויות, סטנדרטים התנהגותיים ומסמכים הליכים משמעתיים, היא כעת המדריך הסטנדרטי לעמוד בהתחייבויות אלה.

מדיניות משאבי אנוש מספקת מסגרות שבמסגרתן מתקבלות החלטות עקביות ומקדמות את ההתייחסות לאופן הטיפול באנשים.

מדיניות משאבי אנוש יכולה גם להיות יעילה מאוד בתמיכה ובבניית התרבות הארגונית הרצויה.

לדוגמה, מדיניות גיוס ושימור יכולה לקבוע כיצד הארגון מעריך כוח עבודה גמיש.

יתרונות

- הם עוזרים למנהלים ברמות שונות לקבל החלטות ללא התייעצות עם הממונים עליהם. הכפופים מוכנים יותר לקבל על עצמם את האחריות, משום שהמדיניות מצביעה על המצופה מהם ויכולה לצטט מדיניות כתובה להצדיק את מעשיהם.

- הם מבטיחים את רווחתם ארוכת הטווח של העובדים ותורמים ליחסים טובים בין מעסיק לעובד, שכן ההעדפה והאפליה מופחתים. מדיניות מבוססת היטב מבטיחה טיפול עקבי ועקבי לכל העובדים בכל רחבי הארגון.

- הם קובעים את ההנחיות כדי לעקוב אחר הארגון, ולכן, למזער את ההטיה האישית של המנהלים.

- הם מבטיחים פעולה מהירה כדי לקבל החלטות, כי מדיניות לשמש סטנדרטים לעקוב. הם נמנעים מבזבוז זמן ואנרגיה המעורבים בניתוח חוזר כדי לפתור בעיות בעלות אופי דומה.

- הם קובעים עקביות ביישום המדיניות על פני תקופה של זמן, כך שכל אחד בארגון מקבל יחס הוגן והוגן.

- העובדים יודעים מה לפעול כדי לצפות בנסיבות המכוסות על ידי המדיניות. המדיניות קובעת דפוסי התנהגות ומאפשרת לעובדים לעבוד ביתר בטחון.

דוגמאות

חברה יכולה להקים מדיניות ללא עישון בקמפוס. אחרים כתובים כדי להראות סולידריות עם תנועות חברתיות או פוליטיות.

לדוגמה, ארגונים רבים כבר גיבשו מדיניות הכוללת זוגות חד-מיניים כמקבלי הטבות בריאות ותוכניות פרישה.

מדיניות משאבי אנוש רבים כוללת גישה פעילה להגן על העובדים ולהבטיח טיפול הוגן. אלה יכולים לכלול הכשרה חובה בגיוון ואפליה, והכשרה בהטרדות.

מדיניות סיוע ב- XYZ

נוכחות יומית חשובה במיוחד עבור עובדים לשעה של XYZ החברה. הסיבה לכך היא כי הן לקוחות ועמיתים לעבודה יש ​​את הציפייה של שליחת ומסר את המוצר בזמן.

זמן חירום אישי זמין לעובדים לאירועים בלתי מתוכננים, כגון מחלות אישיות, מחלת משפחה מיידית, פגישות רפואיות או מוות של בן משפחה.

זמן חירום אישי

העובדים צוברים 2.15 שעות של זמן חירום אישי לכל תקופת תשלום. מדי שנה, זה שווה 56 שעות. העובדים יכולים להשתמש בזמן חירום אישי עד 56 שעות.

עובדים המשתמשים זמן חירום אישי צריך לדבר עם המפקח שלהם בהקדם האפשרי. זה חייב להיעשות לא יאוחר משעה לאחר תחילת המשמרת.

אם הממונה אינו זמין, העובדים יכולים להשאיר הודעה לממונה עם מספר טלפון שבו הם יכולים לפנות אליהם. המנחה יחזיר את השיחה.

אי-התקשרות בימים רצופים תיחשב כהתפטרות מרצון מעבודה בחברה XYZ.

כמות הדקות שאדם מפסיד, או מגיע מאוחר לארוחת צהריים או הפסקות, יופחת מהזמן האישי המצטבר. העיכוב מתרחש כאשר העובד אינו נמצא בתחנת העבודה שלו, או עובד כמתוכנן.

עובדים לפי שעה יכול לתזמן זמן לדברים כגון פגישות רפואי, שיעורים, פגישות הורים, אירועים ושירותי דת, ובלבד זמן לרעה אינו משפיע קולגות או לקוחות.

לא ניתן להעביר את שעות החירום האישיות שצולמו בשנה הבאה.

השלכות של שימוש מופרז בזמן חירום אישי

הצטברות של שנים עשר כניסות בסוף שנים עשר חודשים רצופים היא עילה לסיום העסקה. פעולה משמעתית, העלולה להביא להפסקת העסקה, מתחילה עם רישומו של השישי במהלך תקופה של שלושה חודשים.

בשל שימוש מופרז בזמן חירום אישי, תתחיל בפעולה משמעתית כאשר צברו 56 שעות של היעדרות..

זה יהיה מורכב אזהרה בכתב במשך שמונה השעות הבאות איבדו, ואז השעיה של שלושה ימים ללא תשלום עבור שמונה השעות הבאות לאיבוד, ואחריו הפסקת העבודה כאשר העובד יש מיצה את השעות מעל 72 שעות..

הפניות

1. ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית (2018). מדיניות משאבי אנוש. מתוך: en.wikipedia.org.
2. סוזן מ 'Heathfield (2018). דוגמה למשאבי אנוש מדיניות ונהלים. האיזון קריירה. נלקח מ: thebalancecareers.com.
3. סוזן מ 'Heathfield (2018). לדוגמא מדיניות נוכחות שכירים מדי שעה. האיזון קריירה. נלקח מ: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). מדיניות משאבי אנוש. לקוח מתוך: inc.com.
5. מחקר (2018). משאבי אנוש מדיניות ונהלים. לקוח מתוך:.